Оснивање привредних субјеката у Републици Српској регулисано је Законом о регистрацији пословних субјеката („Службени гласник Репиблике Српске“, бр.67/13 и 15/16) и Законом о занатско-предузетничкој дјелатности („Службени Гласник Републике Српске“ бр. 117/11, 121/12, 67/13 и 44/16).

Према Закону о раду Републике Српске (Службени гласник Републике Српске“, бр.01/16) послодавац је домаће или страно правно, односно физичко лице код којег се радник налази у радном односу по једном од сљедећих правних основа: закључивањем уговора о раду, одлуком о пријему, одлуком о избору и именовању и другим правним основом уређеним посебни законом.

Радник, у смислу Закона о раду, јесте физичко лице које ради код послодавца и има права и обавезе из радног односа по неком од основа из закона и које је пријављено у јединствени систем регистрације, контроле и наплате доприноса.

Колективним уговором закљученим између синдиката и послодавца уређују се права, обавезе и одговорности из радног односа, начин и поступак њиховог остваривања и међусобни односи учесника колективног уговора.

Актом о систематизацији се утврђују унутрашња организација, радна мјеста, опис послова, те посебни услови неопходни за заснивање радног односа као што су вјештине и радно искуство, врста и степен стручне спреме, односно нивои образовања и занимања потребних за обављање систематизованих радних мјеста и друго.

Правилник о раду уређујe права, обавезе и одговорности из радног односа у складу са Законом о раду ако код послодавца није основан синдикат, ако није покренута иницијатива за почетак преговора ради закључивања колективног уговора, ако учесници колективног уговора не постигну сагласност за закључивања истог у року од 60 дана од дана почињања преговора и ако синдикат у року од 15 дана од дана достављања позива за почетак преговора за закључивање колективног уговора не прихвати иницијативу.

Правилник доноси надлежни орган послодавца одређен статутом, односно другим интерним актом и лице које самостално обавља предузетничку дјелатност а запошљава више од 15 радника.

Уговором о раду сматра се уговор на основу којег се између радника и послодавца заснива радни однос у складу са Законом о раду.

Како до запослених

Незапосленим лицем сматра се лице пријављено на евиденцији Завода за запошљавање Републике Српске старости од 15 до 65 година, способно или ограничено способно за рад, које није у радном односу или које није на други начин остварило право на рад.

Незапосленим лицем  сматра се лице које активно тражи посао и које је расположиво за рад.

Завод за запошљавање прати стање на тржишту рада, прикупља податке од послодаваца о потребама за радницима и обавјештава јавност и заинтересована лица о могућностима и условима за заснивање радног односа са радницима одређених стручних квалификација.

Послове запошљавања који се односе на посредовање у запошљавању, савјетовање за избор занимања и оспособљавање и припрему за запошљавање, осим Завода за запошљавање Републике Српске, могу обављати и правна лица као привредна друштва и физичка лица као предузетници који испуњавају услове за обављање тих послова.

Начин заснивања радног односа уређен је Законом о раду Републике Српске. Радни однос је однос између послодавца и радника који се заснива: закључивањем уговора о раду, одлуком о пријему, одлуком о избору и именовању и другим правним основом уређеним посебним законом.

Заснивање радног односа

Услови за заснивање радног односа прописани су Законом о раду. Радни однос може да се заснује са лицем које има најмање 15 година, одговарајућу здравствену способност и које испуњава друге услове утврђене посебним законом, општим актом послодавца, актом о систематизацији или посебном одлуком послодавца.

Радни однос са лицем млађим од 18 година може да се заснује само уз писмену сагласност родитеља, усвојиоца или старатеља, ако такав рад не угрожава његово здравље, морал и образовање, односно ако такав рад није забрањен законом. Лице млађе од 18 година живота може да заснује радни однос само на основу налаза надлежне здравствене установе којим се утврђује да је способно за обављање послова за које заснива радни однос и да такви послови нису штетни за његово здравље. Трошкове љекарског прегледа за ово лице сноси Завод за запошљавање.

Кандидат је дужан да приликом заснивања радног односа послодавцу достави исправе и друге доказе о испуњености услова за рад на пословима за које заснива радни однос. Послодавац не може од кандидата да захтијева податке о породичном, односно брачном статусу и планирању породице, односно достављање исправа и других доказа који нису од непосредног значаја за обављање послова за које се заснива радни однос.

Послодавац не може да условљава заснивање радног односа тестом трудноће, осим ако је ријеч о пословима код којих постоји знатан ризик за здравље жене и дјетета утврђен од надлежног здравственог органа, односно актом о процјени ризика.

Послодавац не може да условљава заснивање радног односа претходним давањем изјаве о отказу уговора о раду од стране кандидата. Послодавац је дужан да прије закључивања уговора о раду кандидата обавијести о послу, условима рада, правима и обавезама из радног односа и правилима Закона о раду. Лица са инвалидитетом заснивају радни однос под условима и на начин утврђен овим законом ако посебним законом није другачије одређено.

Страни држављанин или лице без држављанства може да заснује радни однос под условима утврђеним овим законом и посебним законом.

Уговор о раду

Уговор о раду закључује радник и послодавац и сматра се закљученим када га својеручно потпишу радник и лице овлаштено за заступање и представљање послодавца. Уговор о раду у име послодавца може да потпише и лице кога овласти лице овлаштено за заступање и представљање послодавца у складу са Законом о раду.

Уговор о раду, по правилу, закључује се на неодређено вријеме, а под условима предвиђеним законом може се закључити и на одређено вријеме. Уговор о раду у коме није назначено вријеме трајања или основ за закључење уговора на одређено вријеме из закона, сматра се уговором о раду на неодређено вријеме. Уговор о раду закључује се прије ступања радника на рад. Ако послодавац са радником не закључи уговор о раду, сматра се да је радник засновао радни однос на неодређено вријеме даном ступања на рад.

Форма и садржина уговора о раду

Уговор о раду закључује се у писаној форми. Уговор о раду обавезно садржи податке о сљедећем:

  • називу и сједишту послодавца,
  • имену, презимену, стручној спреми и пребивалишту, односно боравишту радника,
  • датуму ступања радника на рад,
  • радном мјесту на коме се радник запошљава и мјесту рада, са подацима о дужини и распореду радног времена,
  • плати, новчаним накнадама и другим примањима радника по основу рада,
  • дужини годишњег одмора,
  • трајању уговора и разлогу за закључивање, ако се закључује уговор о раду на одређено вријеме,
  • роковима за отказивање уговора о раду закљученог на неодређено вријеме и
  • пословима са посебним условима рада на радном мјесту, ако постоје.

Уговор о раду може да садржи и друге податке које послодавац и радник сматрају значајним за уређивање односа који настају по основу рада радника.

У уговору о раду могу се навести одредбе одговарајућих закона и општег акта којима су та питања уређена у вријеме закључења уговора о раду.

Уговором о раду могу да се уговоре и друга права и обавезе која нису уређена овим законом и општим актом.

На права и обавезе који нису утврђени уговором о раду примјењују се одговарајуће одредбе закона и општег акта.

Послодавац је дужан да примјерак овјереног уговора о раду уручи раднику прије ступања радника на рад.

Министар надлежан за послове рада правилником прописује обрасце уговора о раду.

Ступање на рад

Радник остварује права и извршава обавезе из радног односа даном ступања на рад.

Ако радник не ступи на рад даном утврђеним уговором о раду, сматра се да није засновао радни однос, осим ако је спријечен да ступи на рад из оправданих разлога или ако се радник и послодавац другачије договоре.

Пробни рад

Уговором о раду или посебним уговором о пробном раду може се уговорити пробни рад радника који може трајати највише до три мјесеца.

Изузетно, овај рок може се споразумно продужити још до три мјесеца.

Послодавац је дужан да сваком раднику са којим је закључио уговор о пробном раду, за вријеме трајања тог рада обезбиједи стручни надзор и праћење његовог рада ради оцјењивања.

Лица која врше стручни надзор и оцјењивање морају имати најмање квалификацију и степен стручне спреме радника чији рад надзиру, као и радно искуство на тим пословима и код тог послодавца.

Оцјена пробног рада врши се на начин и по поступку утврђеним општим актом, а коначна оцјена резултата даје се послодавцу истеком пробног рада.

Уколико је радник задовољио на пословима радног мјеста за вријеме пробног рада, са послодавцем закључује уговор о раду.

Послодавац, као и радник, имају право да откажу уговор о пробном раду и прије истека рока на који је уговор закључен, уз отказни рок од седам дана.

У случају да уговор о пробном раду прије истека рока откаже послодавац, одлуку о отказу је дужан да писмено образложи и уручи раднику.

Уговор о пробном раду, поред горе наведених података, садржи и податке о начину спровођења и оцјењивања резултата пробног рада у складу са општим актом.

Радник за вријеме трајања пробног рада има сва права из радног односа, у складу са пословима радног мјеста које обавља за вријеме пробног рада.

Раднику, који не задовољи на пословима радног мјеста за вријеме обављања пробног рада, престаје радни однос даном истека рока одређеног уговором о пробном раду.

Радни однос на одређено вријеме

У циљу заснивања радног односа чије је трајање унапријед одређено објективним разлозима који су оправдани роком, извршењем тачно одређеног посла или наступањем унапријед одређеног догађаја, послодавац и радник могу закључити уговор о раду на одређено вријеме.
Послодавац и радник могу закључити један или више уговора о раду за период који са прекидима или без прекида не може бити дужи од укупно 24 мјесеца.

Радни однос заснован на одређено вријеме престаје истеком рока одређеног уговором.
Радни однос са непуним радним временом

Радни однос може да се заснује и за рад са непуним радним временом, на неодређено или одређено вријеме, али не краће од ¼ пуног седмичног радног времена, осим ако
посебним прописом није другачије прописано.

Радник који ради са непуним радним временом има сва права из радног односа сразмјерно времену проведеном на раду, осим ако за поједина права законом, општим актом
и уговором о раду није другачије одређено.

Послодавац је дужан да раднику који ради са непуним радним временом обезбиједи исте услове рада као и раднику са пуним радним временом који ради на истим или сличним пословима.

Послодавац је дужан да благовремено обавијести раднике о доступности послова са пуним и непуним радним временом, на начин и у роковима утврђеним општим актом.

Послодавац је дужан да размотри захтјев радника са непуним радним временом за прелазак на пуно радно вријеме, као и радника са пуним радним временом за прелазак на непуно радно вријеме.
Колективним уговором уређује се сарадња и информисање радника о пословима са пуним и непуним радним временом.

Радник који ради са непуним радним временом код једног послодавца, може за остатак радног времена да заснује радни однос код другог послодавца и да на тај начин оствари пуно радно вријеме.
Радни однос за обављање послова ван просторија послодавца

Радни однос може да се заснује за обављање послова ван просторија послодавца.
Радни однос за обављање послова ван просторија послодавца обухвата рад на даљину и рад од куће.
Рад ван просторија послодавца, радник обавља сам или са члановима своје уже породице, у име и за рачун послодавца.

Радни однос са кућним помоћним особљем
Радни однос може да се заснује за обављање послова кућног помоћног особља.

Уговором о раду може се уговорити исплата дијела плате и у натури, под којом се подразумијева обезбјеђивање становања и исхране, односно само обезбјеђивање становања или исхране.

Вриједност дијела давања у натури мора се обавезно изразити у новцу.
Најмањи проценат плате који се обавезно обрачунава и исплаћује у новцу утврђује се уговором о раду и не може бити нижи од 50% од плате радника.
Ако је плата уговорена дијелом у новцу, а дијелом у натури, за вријеме одсуствовања са рада уз накнаду плате, послодавац је дужан да раднику накнаду плате исплаћује у новцу.

Рад приправника

Послодавац може да заснује радни однос са лицем које први пут заснива радни однос, у својству приправника, за занимање за које је то лице стекло одређену врсту и степен стручне спреме, ако је то као услов за рад на одређеним пословима утврђено законом или правилником.
За вријеме приправничког стажа, приправник има право на плату и сва друга права из радног односа, у складу са законом, општим актом и уговором о раду.

Ако посебним прописима није другачије утврђено, приправнички стаж траје
шест мјесеци за лица која имају завршену средњу школу и 12 мјесеци за лица која имају високо образовање, под условом да се ова лица први пут запошљавају у својој стручној спреми или звању.

Измјена уговора о раду

Послодавац може раднику да понуди измјену садржаја уговора о раду, односно анекс уговора:

  • ради распореда на друго радно мјесто или премјештајау друго мјесто рада код истог послодавца;
  • ради упућивања на рад на одговарајући посао код другог послодавца;
  • ако је раднику који је вишак обезбиједио остваривање права из закона;
  • ако је дошло до промјена у плати, новчаним накнадама и другим примањима радника по основу рада;
  • у другим случајевима утврђеним општим актом и уговором о раду.

Одговарајућим послом сматра се посао за чије се обављање захтијева иста врста и степен стручне спреме који су утврђени уговором о раду.

Уз понуду за закључивање анекса уговора послодавац је дужан да раднику у писаном облику достави и разлоге за понуду, рок у коме радник треба да се изјасни о понуди и правне посљедице које могу да настану одбијањем понуде.

Радник је дужан да се изјасни о понуди за закључивање анекса уговора у року који одреди послодавац, а који не може бити краћи од осам радних дана.

Сматра се да је радник одбио понуду за закључивање анекса уговора ако се не изјасни у року.

Ако радник прихвати понуду за закључивање анекса уговора, задржава право да пред надлежним судом оспорава законитост тог уговора у року од шест мјесеци.

Распоред на друго радно мјесто или премјештај у друго мјесто рада

Радник може да буде распоређен на друго радно мјесто код послодавца које одговара његовој стручној спреми и искуству стеченим радом.

Радник може да буде премјештен у друго мјесто рада ако су испуњени сви сљедећи услови:

  • ако је дјелатност послодавца такве природе да се радобавља у мјестима ван сједишта послодавца, односно његовог организационог дијела;
  • ако је удаљеност од мјеста у коме радник ради до мјеста у које се премјешта на рад мања од 50 km и ако је организован редован превоз који омогућава благовремени долазак на рад и повратак са рада и обезбијеђена накнадатрошкова превоза у висини цијене превозне карте у јавномсаобраћају;
  • ако радно мјесто у другом мјесту рада одговара његовој стручној спреми и искуству стеченим радом.

Радник може да буде премјештен у друго мјесто рада ван случајева из горе наведених разлога само уз свој пристанак.

Упућивање радника на рад код другог послодавца

Радник може да буде привремено упућен на рад код другог послодавца на одговарајући посао ако је привремено престала потреба за његовим радом, ако је дат у закуп пословни простор или закључен уговор о пословној сарадњи, док трају разлози за његово упућивање, а најдуже до годину дана.

Радник може, уз своју сагласност, у случајевима горе наведеним и у другим случајевима утврђеним општим актом или уговором о раду, да буде привремено упућен на рад код другог послодавца и дуже од годину дана, док трају разлози за његово упућивање.

Радник може да буде привремено упућен у друго мјесто рада ако су испуњени услови закона. Радник са послодавцем код кога је упућен на рад закључује уговор о раду на одређено вријеме.

Уговором о раду раднику се не могу утврдити мања права од права која је имао код послодавца који га је упутио на рад. По истеку рока на који је упућен на рад код другог послодавца, радник има право да се врати на рад код послодавца који га је упутио.

 

Упућивање радника на рад у другу земљу

Послодавац може радника упутити на рад у другу земљу у којој послодавац обавља дио своје дјелатности, под условом да послови које радник треба да обаља одговарају његовим стручним и радним способностима и да се са радником споразумије о сљедећем:

  • трајању рада у другој земљи,
  • условима смјештаја радника за вријеме боравка у другој земљи, ако је то потребно,
  • валути у којој ће се раднику исплаћивати плата и друга примања по основу рада у другој земљи, као и роковима и начину исплате,
  • условима одласка и повратка радника са рада у другој земљи.

Послодавац је дужан да радника, прије одласка на рад у другу земљу, упозна о прописима који ће се примјењивати код остваривања његових права и обавеза за вријеме рада у другој земљи.

Другом земљом не сматра се Федерација Босне и Херцеговине или Брчко Дистрикт Босне и Херцеговине.

 

Плате, накнаде и друга примања

Радник остварује право на плату у складу са општим актом и уговором о раду.

Радницима се гарантује једнака плата за исти рад или рад исте вриједности који остварују код послодавца.

Под радом исте вриједности подразумијева се рад за који се захтијева исти степен стручне спреме, односно образовања, знања и способности, у коме је остварен једнак радни допринос уз једнаку одговорност.

Одлука послодавца или споразум са радником који нису у складу са горе наведеним, ништавни су. У случају повреде права, радник има право да покрене поступак за накнаду штете.

Послодавац не може раднику исплатити мању плату од оне која је утврђена у складу са општим актом и уговором о раду.

Плата се састоји од дијела плате за обављени рад и времена проведеног на раду, увећања плате прописаних Законом о раду, општим актом и уговором о раду и других примања по основу радног односа, у складу са законом, општим актом и уговором о раду.

Законом, колективним уговором или уговором о раду може се одредити другачији начин одређивања плате, који не може бити неповољнији за радника од горе наведеног начина обрачуна плате.

Под платом  сматра се бруто плата која садржи порезе и доприносе који се плаћају на плату у складу са посебним прописом.

Плата за обављени рад и вријеме проведено на раду

Плата за обављени рад и вријеме проведено на раду састоји се од основне плате и дијела плате за радни учинак.

Основна плата одређује се на основу услова потребних за рад на пословима за које је радник закључио уговор о раду утврђених општим актом и времена проведеног на раду.

Елементи за одређивање плате су коефицијенти сложености посла и цијена рада, уколико законом и колективним уговором није другачије уређено.

Уколико цијена рада за подручје, област или грану није утврђена актима горе наведеним, цијену рада одлуком утврђује Влада Републике Српске на приједлог Економско-социјалног савјета Републике Српске, а на основу захтјева заинтересоване стране.

Ако Економско-социјални савјет не достави приједлог одлуке у року од 15 дана од дана пријема захтјева заинтересоване стране, одлуку о цијени рада доноси Влада Републике Српске у наредном року од 15 дана.

Радни учинак одређује се на основу квалитета и обима обављеног посла, као и доприноса радника пословном резултату послодавца који се утврђује општим актима, уговором о раду или другим актима послодавца.

Уговором о раду може да се утврди основна плата у већем износу од основне плате утврђене на основу елемената из општег акта.

Плата се увећава за 0,3% за сваку годину радног стажа, уколико другим законом, колективним актом или уговором о раду није другачије одређено.

Поред поменутог увећања, плата радника се у складу са општим актом и уговором о раду увећава по основу отежаних услова рада, прековременог рада, рада ноћу, рада празником и другим данима у које се по закону не ради.

Општим актом и уговором о раду могу се утврдити и други случајеви у којима радник има право на увећање плате.

Приправник има право на плату најмање у висини 80% основне плате за послове за које је закључио уговор о раду, као и на накнаду трошкова и друга примања, у складу са законом, општим актом и уговором о раду.

Плата се исплаћује у роковима утврђеним општим актом и уговором о раду, најмање једанпут мјесечно, а најкасније до краја текућег мјесеца за претходни мјесец.

Плата се исплаћује само у новцу, на текући рачун радника, осим ако законом није другачије одређено.
Послодавац је дужан да раднику уручи писмени обрачун плате, приликом сваке исплате.
Обрачун плате има снагу извршне исправе.

Најнижа плата

Најнижу плату у Републици утврђује Влада Републике Српске на приједлог Економско-социјалног савјета у посљедњем кварталу текуће за наредну годину. Уколико Економско-социјални савјет не утврди приједлог, одлуку о најнижој плати доноси Влада Републике Српске, имајући у виду кретање плата, раст производње и животног стандарда у Републици.

Најнижа плата се исплаћује за пуно радно вријеме и просјечно остварене резултате радника у складу са актима послодавца.

Најнижа плата се исплаћује раднику само када је износ плате радника, обрачунате у складу са овим законом, општим актом или уговором о раду, испод износа најниже плате.

Накнада плате

Радник има право на накнаду плате за вријеме одсуствовања с рада у случајевима предвиђеним овим законом, општим актом и уговором о раду.

Законом, општим актом и уговором о раду ближе се уређују остали случајеви и услови за остваривање права на накнаду плате, висина накнада, начин исплате и друга питања у вези са остваривањем права радника на накнаду плате.

Актима се не може одредити мањи износ накнаде плате од 50% просјечне плате коју је
радник остварио у одговарајућем претходном периоду, а чија дужина се утврђује Законом или општим актом.

Накнада плате за вријеме коришћења годишњег одмора, празника по закону, привремене спријечености за рад због повреде на раду или професионалне болести, као и за вријеме
прекида рада због пропуста послодавца да предузме одговарајуће мјере заштите на раду, обрачунава се у висини од 100% просјечне плате коју је радник остварио у одговарајућем претходном периоду или од плате коју би остварио да је био на раду.

Прописима о здравственом осигурању ближе се уређују услови за остваривање права на накнаду плате за вријеме привремене спријечености за рад због болести и повреда, трајање права на накнаду, као и висина и начин остваривања права на накнаду плате.
Накнаду плате за вријеме одмора и одсуствовања с рада прописаних овим законом, општим актом и уговором о раду исплаћује послодавац, ако овим или другим законом није другачије одређено.

Друга примања по основу рада

Послодавац раднику исплаћује:

  • дневницу за службено путовање у Републици Српској, у Федерацији БиХ и у иностранству,
  • накнаду трошкова превоза код доласка на посао и повратка с посла, уколико превоз није организован од стране послодавца,
  • накнаду за повећане трошкове боравка за вријеме рада на терену,
  • трошкове једног топлог оброка за вријеме једног радног дана, као и у случају обављања прековременог рада дужег од три часа дневно, уколико код послодавца није организована исхрана радника,
  • отпремнину приликом одласка радника у пензију,
  • накнаду трошкова за коришћење сопственог аутомобила код обављања службеног посла, по налогу послодавца и
  • друга примања утврђена општим актом и уговором о раду.

Висина и начин остваривања примања уређују се колективним уговором.

Раднику или његовој породици, у складу са општим актом и уговором о раду, припада помоћ у случају: смрти радника, смрти члана породице, тешке инвалидности и дуготрајне болести радника и другим случајевима.

Уколико се колективним уговором не утврди увећање плате, висина примања и висина помоћи из закона, увећање плате, висину помоћи и висину примања, одлуком утврђује Влада Републике Српске на приједлог Економско-социјалног савјета Републике Српске, а на основу захтјева једне од учесница тог колективног уговора.

Ако Економско-социјални савјет не достави приједлог одлуке у року од 15 дана од дана пријема захтјева једне од учесница уговора, одлуку доноси Влада Републике Српске у наредном року од 15 дана. Наведена Одлука Владе Републике Српске примјењује се до закључивања колективног уговора којим ће ова питања бити регулисана.

Раднику се може исплатити јубиларна награда за остварени стаж код послодавца, у складу са колективним уговором.

Заштита плате и накнада

Послодавац не може, без пристанка радника или без правоснажне одлуке надлежног суда, своје или туђе потраживање према раднику наплатити обустављањем од плате или накнаде плате.

Принудно извршење на плати или накнади плате радника проводи се у складу са одредбама Закона о извршном поступку.

Појединачне исплате плата, накнада и других примања нису јавне.

Радно вријеме

Радно вријеме је вријеме у којем је радник обавезан да обавља послове, према упутствима послодавца, на мјесту гдје се његови послови обављају или другом мјесту које одреди послодавац.

Радним временом не сматра се вријеме у којем је радник приправан да се одазове позиву послодавца за обављање послова ако се покаже таква потреба, при чему се радник не налази на мјесту на којем се његови послови обављају, нити на другом мјесту које је одредио послодавац.

Вријеме приправности и висина накнаде уређује се посебним прописом, општим актом или уговором о раду.

Вријеме које радник проведе обављајући послове по позиву послодавца сматра се радним временом, независно од тога обавља ли их у мјесту које је одредио послодавац или у мјесту које је одабрао радник.

Пуно радно вријеме радника

Пуно радно вријеме радника износи 40 часова седмично. Општим актом може да се утврди радно вријеме краће од 40 часова седмично, али не краће од 36 часова седмично.

Радник који ради у складу са наведеним сатима остварује сва права из радног односа као да ради са пуним радним временом.

Радник може закључити уговор о раду с пуним радним временом само са једним послодавцем.

Непуно радно вријеме

Под непуним радним временом у смислу закона, подразумијева се радно вријеме краће од радног времена из горе наведеног текста.

 

Скраћено радно вријеме

Радно вријеме радника који раде на радним мјестима и пословима на којима и поред примјене одговарајућих мјера и средстава заштите на раду постоји повећано штетно дејство услова рада на здравље радника, скраћује се сразмјерно том штетном дејству, а највише до десет часова седмично (послови са повећаним ризиком).

О скраћењу радног времена одлучује министарство надлежно за послове рада на захтјев послодавца, заинтересованог радника, инспектора рада или синдиката, а на основу стручне анализе сачињене од овлашћене научне или стручне организације.

Радно вријеме из претходног текста у погледу права радника, сматра се пуним радним временом.

Прековремени рад

У случају непланираног повећања обима посла, отклањања посљедица временских непогода, хаварија на средствима рада, пожара, земљотреса, епидемија и других несрећа, радник је дужан да, на писмени захтјев или налог послодавца, ради дуже од пуног радног времена које је дефинисано законом (прековремени рад).

Прековремени рад из закона не може трајати више од десет часова седмично, нити дуже од четири часа дневно. Радник у току календарске године не може радити прековремено више од 180 часова.

Изузетно се колективним уговором може утврдити максимално трајање прековременог рада  до 230 часова годишње.

Ако потреба за прековременим радом траје више од три седмице непрекидно или више од десет седмица укупно у току календарске године, послодавац је дужан да о томе обавијести надлежног инспектора рада.

За вријеме прековременог рада радник има право на увећање плате.

Прековремени рад је забрањен:

  • радницима млађим од 18 година живота,
  • трудним женама и мајкама са дјететом до три године живота и
  • самохраном родитељу или усвојиоцу дјетета млађег од шест година живота.

Изузетно, радницима на њихов писмени захтјев, послодавац може одобрити да раде прековремено.

Надлежни инспектор рада ће забранити прековремени рад који је уведен супротно одредбама закона.

Прековременим радом сматра се и дежурство на радном мјесту, а које се уређује посебним прописом или општим актом.

Распоред радног времена

Радна седмица, по правилу, траје пет радних дана. Радни дан, по правилу, траје осам часова.

Распоред радног времена у оквиру радне седмице утврђује послодавац.

Послодавац је дужан да изврши распоред радног времена радника најмање за 30 наредних дана и да то огласи на начин који је приступачан свим радницима, као и да води дневну евиденцију о присуству радника на раду.

У евиденцији је послодавац дужан да наведе вријеме почетка и завршетка дневног рада радника.

Распоред радног времена у одређеним дјелатностима и на одређеним пословима одлуком уређује надлежни републички орган, односно орган јединице локалне самоуправе.

Послодавац код кога се рад обавља у смјенама, ноћу или када природа посла и организација рада то захтијева, радну седмицу и распоред радног времена може да организује на други начин.

Ближе уређење начина вођења евиденције о присуству радника на раду правилником ће прописати министар.

Послодавац је дужан да обавијести раднике о распореду и промјени распореда радног времена најмање пет дана унапријед.

Изузетно, послодавац може да обавијести раднике о распореду и промјени распореда радног времена у краћем року од пет дана, али не краћем од 24 часа унапријед у случају потребе посла усљед наступања непредвиђених околности које за посљедицу имају настанак непредвиђених трошкова и казни за послодавца.

Код послодавца код кога је рад организован у смјенама или то захтијева организација рада, пуно или непуно радно вријеме радника не мора бити распоређено једнако по радним седмицама, већ се утврђује као просјечно седмично радно вријеме на мјесечном нивоу.

Радник може да ради најдуже 12 часова дневно, а најдуже 48 часова седмично, укључујући и прековремени рад.

Прерасподјела радног времена

Ако природа и потреба посла захтијева, пуно радно вријеме на појединим радним мјестима може се прерасподијелити, тако да у једном дијелу године буде дуже, а у другом дијелу године сразмјерно краће, с тим да у току календарске године не може износити више од 40 часова просјечно седмично.

Прерасподјелом пуног радног времена може се у једном дијелу године увести радно вријеме најдуже до 52 часа седмично, а на сезонским пословима најдуже до 60 часова седмично.

Дуже радно вријеме из једног дијела године из горе наведеног не сматра се прековременим радом.

Ноћни рад и рад у смјенама

Ноћним радом сматра се рад између 22.00 часа и 06.00 часова наредног дана.

За раднике млађе од 18 година ноћним радом сматра се рад између 19.00 часова и 06.00 часова наредног дана.

Раднику који ради ноћу најмање три часа сваког радног дана или трећину пуног радног времена у току једне седмице, послодавац је дужан да обезбиједи обављање послова у току дана ако би, по мишљењу надлежног здравственог органа, такав рад довео до погоршања његовог здравственог стања.

Радницима млађим од 18 година забрањен је ноћни рад. Изузетно, радници млађи од 18 година могу бити привремено изузети од забране ноћног рада у случају отклањања посљедица више силе, хаварија и заштите интереса Републике, на основу сагласности надлежног инспектора рада.

Трудницама, почев од шестог мјесеца трудноће и мајкама са дјететом до двије године живота забрањен је ноћни рад.

Рад у смјенама је организација рада код послодавца према којој се радници на истим радним мјестима смјењују према утврђеном распореду, при чему измјена смјена може да буде континуирана или са прекидима током одређеног периода дана или седмица.

Радник који ради у смјенама је лице запослено код послодавца код кога је рад организован у смјенама и који у току мјесеца посао обавља у различитим смјенама најмање трећину свог радног времена.

Ако је код послодавца рад организован у смјенама, замјена смјена врши се у роковима и на начин одређен општим актом и уговором о раду, тако да радник не ради непрекидно више од једне радне седмице ноћу.

Радник може да ради ноћу дуже од једне радне седмице непрекидно само уз његову писмену сагласност.

Радник за вријеме ноћног рада има право на увећање плате.

Одмори и одсуства

Дневни одмор у току радног времена

Радник који ради са пуним радним временом или најмање шест сати дневно, има право на одмор у току радног времена у трајању од 30 минута, а који не може бити у прва два или посљедња два сата радног времена радника.

Радник који ради дуже од четири сата, а краће од шест сати дневно има право на одмор у току рада у трајању од најмање 15 минута.

Радник који ради дуже од пуног радног времена, а најмање десет сати дневно, поред одмора  има право и на додатни одмор у току рада у трајању од најмање 15 минута.

Вријеме одмора урачунава се у радно вријеме.

Одмор у току дневног рада организује се на начин којим се обезбјеђује да се рад не прекида, ако природа посла не дозвољава прекид рада, као и ако се ради са странкама.

Одлуку о распореду коришћења одмора у току дневног рада доноси послодавац.

Дневни одмор између два узастопна радна дана

Радник има право на дневни одмор између два узастопна радна дана у трајању од најмање 12 часова непрекидно, а радници запослени у пољопривреди и на сезонским пословима најмање десет часова непрекидно.

Радник млађи од 18 година има право на дневни одмор између два узастопна радна дана у трајању од 12 часова непрекидно.

Седмични одмор

Радник има право на седмични одмор у трајању од најмање 24 часа непрекидно којем се додаје најмање осам часова одмора према унапријед одређеном распореду.

Седмични одмор се по правилу користи недјељом.

Послодавац може да одреди други дан за коришћење седмичног одмора ако природа посла и организација рада то захтијева.

Ако је неопходно да радник ради на свој седмични дан одмора, послодавац је дужан да му обезбиједи одмор предвиђен законом  у току наредне радне седмице.

Годишњи одмор

Радник има право на годишњи одмор у складу са законом.

Радник који први пут заснива радни однос или има прекид радног односа дужи од 30 радних дана стиче право на коришћење годишњег одмора послије шест мјесеци непрекидног рада код послодавца.

Под непрекидним радом сматра се и вријеме привремене спријечености за рад у смислу прописа о здравственом осигурању и одсуства са рада уз накнаду плате.

Радник не може да се одрекне права на годишњи одмор, нити му се то право може ускратити.

У свакој календарској години радник има право на годишњи одмор у трајању утврђеним општим актом и уговором о раду, најмање четири радне седмице, односно најмање 20 радних дана.

Годишњи одмор се по закону увећава на основу радног стажа и другим основима у складу са колективним уговором.

Радник који ради на пословима са посебним условима рада из закона има право на годишњи одмор најмање у трајању од 30 радних дана, који се увећава у складу са законом.

Радник има право на један дан одмора за сваки мјесец дана рада у календарској години:

  • ако у календарској години у којој први пут заснива радни однос нема шест мјесеци непрекидног рада и
  • ако у календарској години није стекао право на годишњи одмор због прекида рада у смислу одређених чланова закона.

У годишњи одмор се не урачунавају периоди коришћења одсуствовања с рада по другим основима, па се за то вријеме коришћење годишњег одмора прекида.

У случају прекида коришћења годишњег одмора, радник у споразуму са послодавцем, користи преостали дио годишњег одмора.

При утврђивању дужине годишњег одмора, радна седмица рачуна се као пет радних дана.

Празници који су нерадни дани у складу са законом, одсуство са рада уз накнаду плате и привремена спријеченост за рад у складу са прописима о здравственом осигурању, не урачунавају се у дане годишњег одмора.

Ако је радник за вријеме коришћења годишњег одмора привремено спријечен за рад у смислу прописа о здравственом осигурању, има право да по истеку те спријечености за рад настави са коришћењем годишњег одмора.

Радник, у правилу, користи годишњи одмор без прекида, али, на захтјев радника, а уз сагласност послодавца, годишњи одмор може се користити у два или више дијелова.

Ако радник користи годишњи одмор у дијеловима, први дио користи најмање у трајању од двије радне седмице у току календарске године, а други дио најкасније до 30. јуна наредне календарске године.

Радник који није у цијелости искористио годишњи одмор у текућој календарској години због одсутности са рада са накнадом, има право да преостали дио годишњег одмора искористи најкасније до 30. јуна наредне године.

Распоред коришћења годишњег одмора утврђује послодавац, уз обавезу да раднике благовремено, а најкасније до 30. јуна, писаним путем обавијести о истом, с тим што радник може тражити коришћење годишњег одмора прописано законом.

Према потреби, послодавац може од савјета радника или синдиката затражити да дају своје приједлоге или мишљења о распореду коришћења годишњих одмора.

Општим актом и уговором о раду може се ближе уредити начин коришћења годишњег одмора.

Радници који раде на пословима наставе у образовним установама користе годишњи одмор за вријеме школских распуста.

Дужина и распоред коришћења годишњег одмора радника  уређује се посебним законом.

Радник за вријеме коришћења годишњег одмора има право на накнаду плате у висини пуне плате, као да је за то вријеме био на раду.

Радник остварује право на регрес за коришћење годишњег одмора, у складу са законом и колективним уговором.

Радник којем престане радни однос ради преласка на рад код другог послодавца, за ту календарску годину користи годишњи одмор код послодавца код којег је стекао право и то прије престанка радног односа.

Раднику којем престаје радни однос због испуњавања услова за одлазак у старосну пензију и раднику којем престаје радни однос на одређено вријеме послодавац је дужан да обезбиједи коришћење годишњег одмора прије престанка радног односа, односно стицања услова за старосну пензију.

Ако радник кривицом послодавца, у цијелости или дјелимично, не искористи годишњи одмор, има право на накнаду штете у висини просјечне плате радника остварене у претходна три мјесеца, сразмјерно дужини неискоришћеног годишњег одмора.

Плаћено одсуство

Радник има право да уз накнаду плате одсуствује с посла у сљедећим случајевима: ступања у брак, рођења дјетета, добровољног давања крви, теже болести или смрти члана породице и у другим случајевима одређеним општим актом и уговором о раду.

Плаћено одсуство не може бити дуже од пет радних дана у току једне календарске године, осим у случају смрти члана породице, уколико се законом, општим актом или уговором о раду не одреди другачије.

Радник, у случају потребе, може у току календарске године користити плаћено одсуство по више основа.

Послодавац може, на захтјев радника, одобрити плаћено одсуство дуже од пет радних дана у току календарске године у оправданим случајевима.

Уз захтјев за коришћење плаћеног одсуства по свим основима, потребно је приложити одговарајући доказ о постојању случаја за који се тражи плаћено одсуство.

Чланом породице, сматрају се брачни и ванбрачни супружници, њихова дјеца (брачна, ванбрачна и усвојена), пасторчад, дјеца узета под старатељство и друга дјеца без родитеља узета на издржавање, мајка, отац, очух, маћеха, усвојилац, а дјед и баба по мајци и по оцу, браћа и сестре, ако живе у заједничком домаћинству.

У случају да је радник због више силе или хаварије на машинама или другим средствима рада спријечен да извршава своје обавезе из уговора о раду, има право на плаћено одсуство за које вријеме остварује накнаду плате у висини од 50% плате коју би остварио да је радио.

Општим актима се могу ближе уредити услови и начин остваривања права.

Послодавац, уз консултације са синдикатом, односно савјетом радника, ако синдикат није организован код послодавца, може радника упутити на плаћено одсуство (чекање) у случају непланираног привременог смањења обима послова код послодавца, као и разлога економско-финансијске или техничко-технолошке природе.

За вријеме трајања одсуства радници остварују право на накнаду плате у висини од најмање 50% просјечне плате радника остварене у претходна три мјесеца.

Начин упућивања радника, дужина трајања, међусобна права и обавезе радника и друга питања везана за ближе уређење одсуства уређују се колективним уговором.

Неплаћено одсуство

Послодавац је дужан да раднику, на његов захтјев, одобри одсуство с рада до три дана у току календарске године ради задовољавања његових вјерских, односно национално-традицијских потреба, без права на накнаду плате, уколико посебним законом није другачије одређено.

Послодавац може раднику, на његов писани захтјев, одобрити неплаћено одсуство и у другим случајевима.

За вријеме неплаћеног одсуства права и обавезе радника по основу рада мирују.

Мировање права из радног односа

Раднику који је засновао радни однос на неодређено вријеме права и обавезе из радног односа мирују за вријеме обављања јавне функције.

Радни однос мирује и брачном супружнику радника који је упућен на рад у иностранство, у оквиру међународно-техничке сарадње или просвјетно-културне сарадње, у дипломатска, конзуларна и друга представништва, за вријеме док такав рад траје.

Раднику који је засновао радни однос на неодређено вријеме права и обавезе из радног односа мирују за вријеме издржавања казне затвора, односно изречене мјере безбједности, васпитне или заштитне мјере у трајању до шест мјесеци.

Јавном функцијом у смислу Закона сматра се реизборна функција на коју је радник непосредно изабран од грађана или на коју је именован или постављен од надлежног органа Босне и Херцеговине, Републике Српске, града или општине, ако ту функцију обавља професионално и за њу остварује плату.

Радник коме су права и обавезе из радног односа мировале по основу закона дужан је да се у року од пет дана од дана престанка мировања врати на рад код послодавца, на свој ранији или други одговарајући посао.

Мировање права и обавеза по основу вршења реизборне јавне функције може трајати најдуже два мандата, након чега радник може да се врати на рад код послодавца на свој ранији или други одговарајући посао.

Ако послодавац због економских разлога, промијењене организације и технологије рада и пословања радника не може вратити на ранији или на други одговарајући посао, раднику отказује уговор о раду, са правом радника на отпремнину, у складу са законом.

Породиљско одсуство/посебна заштита жене и материнства

Посебна заштита жене и материнства

Послодавац не може одбити да прими у радни однос жену због тога што је трудна, нити јој може отказати уговор о раду због трудноће или због тога што жена користи породиљско одсуство.

На основу налаза и препоруке надлежног доктора медицине, жена за вријеме трудноће и док доји дијете може бити привремено распоређена на друге послове, ако је то у интересу очувања њеног здравља или здравља дјетета.

Ако послодавац није у могућности да жени обезбиједи распоред на други посао, жена има право на одсуство с рада уз накнаду плате, у складу са општим актом.
Накнада не може бити мања од накнаде коју би жена остваривала да је остала да ради на свом радном мјесту.

Жену за вријеме трудноће и мајку дјетета до три године живота послодавац може распоредити на рад у друго мјесто рада само уз њен пристанак.

За вријеме трудноће, порођаја и његе дјетета жена има право на породиљско одсуство у трајању од годину дана непрекидно, а за близанце и свако треће и наредно дијете у трајању од 18 мјесеци непрекидно.

На основу захтјева жене и препоруке овлашћеног доктора медицине, жена може почети са коришћењем породиљског одсуства 28 дана прије дана порођаја.

Родитељи дјетета могу се споразумјети да одсуство након истека 60 дана од дана рођења дјетета, умјесто мајке настави да користи запослени отац дјетета.

Жена – мајка стиче право на пензију за једну годину мање стажа осигурања за свако рођено дијете у односу на услове за стицање права на пензију уређене Законом о пензијско-инвалидском осигурању.

Жена може, на сопствени захтјев, уз сагласност послодавца, почети да ради и прије истека породиљског одсуства прописано законом, али не прије него што протекне 60 дана од дана порођаја.
Ако жена почне да ради прије истека времена породиљског одсуства прописано законом, има
право да за вријеме радног дана, поред дневног одмора, користи још и 60 минута одсуства с рада ради дојења дјетета.

Ако жена роди мртво дијете или ако дијете умре прије истека породиљског одсуства, жена има право на породиљско одсуство онолико времена колико је према оцјени овлашћеног доктора медицине потребно да се жена опорави од порођаја и психичког стања изазваног губитком дјетета, а најмање 45 дана од дана порођаја, односно од дана губитка дјетета.

Ако мајка дјетета умре, или напусти дијете, или из других разлога није у стању да се брине о дјетету и да га његује (издржавање казне затвора, тежа болест, дошколовавање, специјализација и едукација, припрема за запошљавање и др.), право на одсуство у трајању прописано законом има запослени отац или усвојилац дјетета, као и друго лице коме је надлежни орган старатељства повјерио дијете на његу и старање од дана усвојења или дана
почетка старатељства, без обзира на узраст дјетета.

Права по закону  из горе наведених разлога отац дјетета има и када мајка није у радном односу.

Након истека породиљског одсуства, један од запослених родитеља има право да ради са половином пуног радног времена за вријеме док дијете не наврши три године живота, уколико је дјетету, према налазу овлашћеног доктора медицине, потребна појачана њега.
Ако су родитељи дјетета умрли, или су дијете напустили, или су непознати, или се из других оправданих разлога не могу бринути о дјетету, право на рад са половином радног времена у трајању одређено законом има запослени усвојилац дјетета или лице коме је надлежни орган старатељства повјерио дијете на старање и његу.

Један од родитеља дјетета са психофизичким сметњама у развоју, које није смјештено у одговарајућу здравствену или социјалну установу, има право да ради с половином пуног радног времена прописано законом, са правом на накнаду плате за другу половину пуног
радног времена. О трајању, односно почетку и престанку коришћења овог права одлучује овлашћена здравствена установа, водећи рачуна о потребама дјетета за појачаном родитељском његом и старањем.

Накнаду плате родитељу са психофизичким сметњама обезбјеђује Јавни фонд за дјечију заштиту Републике Српске. Родитељу дјетета са психофизичким сметњама не може се, без његове сагласности, одредити да ради прековремено или ноћу, нити му се, без његовог пристанка, може промијенити мјесто рада.

За вријеме коришћења породиљског одсуства жена има право на накнаду плате у висини просјечне плате коју је остварила у току посљедњих 12 мјесеци прије почињања породиљског одсуства. Накнада се мјесечно усклађује са растом просјечних плата у Републици.
Ако жена није остварила плату за свих посљедњих 12 мјесеци, накнада плате износи у висини плате коју би остварила да је била на раду. Одредбеи на друга лица која, у складу са законом, имају право на накнаду плате за вријеме одсуствовања с посла због његе и старања о дјетету. Накнада плате остварује се на терет Јавног фонда за дјечију заштиту Републике Српске.

Одредбе закона које се односе утврђивање плате родитељима дјеце са психофизичким сметњама ће се примијенити и приликом утврђивања висине и начина остваривања накнаде плате за вријеме рада са половином пуног радног времена, од мајке дјетета или других лица која, у смислу овог закона, имају право на скраћено радно вријеме ради његе и старања о дјетету, за онај дио пуног радног времена у којем корисник права није радио.

Ако је за стицање одређених права из радног односа или у вези са радним односом важно претходно трајање радног односа, периоди породиљског одсуства, рада с половином пуног радног времена ради појачане бриге и његе дјетета, привремене спријечености за рад труднице или мајке која доји дијете, или рада с половином пуног радног времена ради бриге и његе дјетета с тежим сметњама у развоју, сматраће се временом проведеним на раду у пуном радном времену.

Образовање, стручно оспособљавање и усавршавање

Послодавац може лице које тражи запослење, уз његову сагласност, као и радника у радном односу, упутити на допунско оспособљавање за руковање средствима рада и средствима заштите на раду ако је то неопходно за безбједно руковање тим средствима и за њихово намјенско коришћење. О трајању и начину спровођења допунског оспособљавања одлучује послодавац.

Послодавац може радника упутити на одређене облике стручног оспособљавања и усавршавања, у складу са захтјевима и потребама радног мјеста радника, а посебно када дође до усвајања и примјене нових метода у организацији и технологији рада.

За вријеме трајања стручног оспособљавања и усавршавања, радник има право на накнаду плате у висини пуне плате коју би остварио да је био на раду.

Радник је дужан да поступи по захтјевима послодавца за допунско оспособљавање и за стручно образовање и усавршавање у складу са законом.

Општим актом, посебним уговором или уговором о раду ближе се уређује допунско оспособљавање за руковање средствима рада, као и стручно образовање и усавршавање радника у складу са законом.

Трошкови образовања, стручног оспособљавања и усавршавања обезбјеђују се из средстава послодавца и других извора, у складу са законом и општим актом.

У случају да радник прекине образовање, стручно оспособљавање или усавршавање, дужан је да послодавцу надокнади трошкове, осим ако је до прекида дошло из оправданих разлога.

 

Права радника код промјене послодавца

У случају статусне промјене код послодавца, односно промјене послодавца или власништва над послодавцем, у складу са законом послодавац сљедбеник преузима од послодавца претходника опште акте и све уговоре о раду који важе на дан промјене послодавца.

Послодавац претходник дужан је да послодавца сљедбеника потпуно и истинито обавијести о правима и обавезама из општег акта и уговора о раду који се преносе.

Послодавац претходник дужан је да о преношењу уговора о раду на послодавца сљедбеника писменим путем обавијести раднике чији се уговори о раду преносе.

Ако радник одбије пренос уговора о раду или се не изјасни у року од пет радних дана од дана достављања обавјештења, послодавац претходник може раднику да откаже уговор о раду.

Послодавац сљедбеник дужан је да примјењује општи акт послодавца претходника најмање годину дана од дана промјене послодавца, осим ако прије истека тог рока истекне вријеме на које је донесен општи акт.

Послодавац претходник и послодавац сљедбеник дужни су да најмање 15 дана прије промјене послодавца обавијесте репрезентативни синдикат код послодавца о:

  • датуму или предложеном датуму промјене послодавца,
  • разлозима за промјену послодавца,
  • правним, економским и социјалним посљедицама промјене послодавца на положај радника и мјерама за њихово ублажавање.

Послодавац претходник и послодавац сљедбеник дужни су да, најмање 15 дана прије промјене послодавца, у сарадњи са репрезентативним синдикатом предузму мјере у циљу ублажавања социјално-економских посљедица на положај радника.

Ако код послодавца не постоји репрезентативни синдикат, радници имају право да буду непосредно обавијештени о околностима.

Вишак радника

Послодавац је дужан да донесе програм рјешавања вишка радника, ако утврди да ће због технолошких, економских или организационих разлога у оквиру периода од 90 дана доћи до престанка потребе за радом радника који су у радном односу на неодређено вријеме, и то за најмање:

  • 10 радника код послодавца који има у радном односу више од 30, а мање од 100 запослених на неодређено вријеме;
  • 10% радника код послодавца који има у радном односу више од 100 запослених на неодређено вријеме;
  • 30 радника код послодавца који има у радном односу преко 300 запослених на неодређено вријеме.

Програм је дужан да донесе и послодавац који утврди да ће доћи до престанка потребе за радом најмање 30 радника у оквиру периода од 90 дана, из горе наведених разлога, без обзира на укупан број запослених код послодавца.

Програм обавезно садржи:

  • разлоге престанка потребе за радом радника,
  • укупан број радника код послодавца,
  • број, квалификациону структуру, године старости и стаж осигурања радника који су вишак и послове које обављају,
  • критеријуме за утврђивање вишка радника,
  • мјере за запошљавање: премјештај на друге послове, рад код другог послодавца, преквалификација или доквалификација, непуно радно вријеме, али не краће од половине пуног радног времена и друге мјере,
  • средства за рјешавање социјално-економског положаја вишка запослених,
    рок у коме ће бити отказан уговор о раду.

Програм доноси надлежни орган послодавца након разматрања и давања одговора на мишљења из закона, уколико су иста благовремено достављена.
Послодавац је дужан да приједлог програма достави синдикату или савјету радника и Заводу најкасније осам дана од дана утврђивања приједлога програма, ради давања мишљења.
Синдикат или савјет радника дужан је да достави мишљење на приједлог програма у року од 15 дана од дана достављања приједлога програма.

Завод је дужан да у року достави послодавцу приједлог могућности обезбјеђења преквалификације, доквалификације, самозапошљавања, запошљавања код других послодаваца, као и друге мјере за ново запошљавање вишка радника.

Послодавац је дужан да размотри мишљење синдиката и Завода и да их обавијести о свом ставу у року од осам дана од дана достављања мишљења.

Критеријум за утврђивање вишка радника не може да буде одсуствовање радника са рада због привремене спријечености за рад, трудноће, породиљског одсуства, његе дјетета и посебне његе дјетета.

Забрана конкуренције послодавцу

Радник који је засновао радни однос с пуним радним временом не може, без сагласности послодавца, да за свој или туђи рачун уговара или обавља послове из дјелатности које обавља послодавац.

Ако радник на раду оствари изум, иновацију, техничко унапређење или други проналазак из дјелатности коју обавља послодавац, дужан је да о томе обавијести послодавца и да му, по праву првенства, понуди откуп проналаска, ако уговором о раду није другачије одређено.

Ако се послодавац у року од 60 дана не одазове на понуду за откуп проналаска или изјави да нема интереса за проналазак, радник слободно располаже проналаском, с тим што је дужан да у том року и за вријеме преговора с послодавцем проналазак чува као тајну.

Послодавац се може споразумјети с радником да се радник за одређено вријеме након престанка радног односа, а најдуже до једне године, не може запослити код другог послодавца на територији Републике или на ужем подручју, односно да не може, за свој или туђи рачун, на истој територији, односно подручју обављати или уговарати послове којима се конкурише послодавцу.

Радник се не може обавезати према послодавцу у смислу ако је до престанка радног односа радника дошло због повреде уговора о раду од стране послодавца.

За вријеме трајања обавеза, радник има право на накнаду, која не може бити мања од 50% просјечне плате коју је радник остварио у току посљедњих шест мјесеци рада код послодавца. Ако се послодавац и радник другачије не споразумију, ова накнада исплаћује се раднику у једнократном износу.

Заштита и здравље на раду запослених

Право на заштиту и здравље на раду имају сви запослени у складу са законом. Законом o  заштити на раду („Службени гласник Републике Српске бр. 1/08“)  уређују се заштита и здравље на раду као дјелатност од општег интереса, утврђују носиоци спровођења и унапређивања безбједности и здравља на раду, њихова права, обавезе и одговорности, превентивне мјере, као и друга питања која се односе на безбједност и здравље на раду.

Послодавац је дужан да у оквиру плана пословања или посебног плана мјера заштите и здравља на раду обезбиједи потребна средства за спровођење и унапређивање заштите на раду са роковима за њихову реализацију.

Заштиту и здравље на раду обезбјеђује и спроводи свако правно и физичко лице које запошљава једног или више радника, укључујући и јавне службе односно послодавац, државни и други органи, ако законом није другачије одређено.