Osnivanje privrednih subjekata u Republici Srpskoj regulisano je Zakonom o registraciji poslovnih subjekata („Službeni glasnik Repiblike Srpske“, br.67/13 i 15/16) i Zakonom o zanatsko-preduzetničkoj djelatnosti („Službeni Glasnik Republike Srpske“ br. 117/11, 121/12, 67/13 i 44/16).

Prema Zakonu o radu Republike Srpske (Službeni glasnik Republike Srpske“, br.01/16) poslodavac je domaće ili strano pravno, odnosno fizičko lice kod kojeg se radnik nalazi u radnom odnosu po jednom od sljedećih pravnih osnova: zaključivanjem ugovora o radu, odlukom o prijemu, odlukom o izboru i imenovanju i drugim pravnim osnovom uređenim posebni zakonom.

Radnik, u smislu Zakona o radu, jeste fizičko lice koje radi kod poslodavca i ima prava i obaveze iz radnog odnosa po nekom od osnova iz zakona i koje je prijavljeno u jedinstveni sistem registracije, kontrole i naplate doprinosa.

Kolektivnim ugovorom zaključenim između sindikata i poslodavca uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, način i postupak njihovog ostvarivanja i međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora.

Aktom o sistematizaciji se utvrđuju unutrašnja organizacija, radna mjesta, opis poslova, te posebni uslovi neophodni za zasnivanje radnog odnosa kao što su vještine i radno iskustvo, vrsta i stepen stručne spreme, odnosno nivoi obrazovanja i zanimanja potrebnih za obavljanje sistematizovanih radnih mjesta i drugo.

Pravilnik o radu uređuje prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa u skladu sa Zakonom o radu ako kod poslodavca nije osnovan sindikat, ako nije pokrenuta inicijativa za početak pregovora radi zaključivanja kolektivnog ugovora, ako učesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanja istog u roku od 60 dana od dana počinjanja pregovora i ako sindikat u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za početak pregovora za zaključivanje kolektivnog ugovora ne prihvati inicijativu.

Pravilnik donosi nadležni organ poslodavca određen statutom, odnosno drugim internim aktom i lice koje samostalno obavlja preduzetničku djelatnost a zapošljava više od 15 radnika.

Ugovorom o radu smatra se ugovor na osnovu kojeg se između radnika i poslodavca zasniva radni odnos u skladu sa Zakonom o radu.

Kako do zaposlenih

Nezaposlenim licem smatra se lice prijavljeno na evidenciji Zavoda za zapošljavanje Republike Srpske starosti od 15 do 65 godina, sposobno ili ograničeno sposobno za rad, koje nije u radnom odnosu ili koje nije na drugi način ostvarilo pravo na rad.

Nezaposlenim licem  smatra se lice koje aktivno traži posao i koje je raspoloživo za rad.

Zavod za zapošljavanje prati stanje na tržištu rada, prikuplja podatke od poslodavaca o potrebama za radnicima i obavještava javnost i zainteresovana lica o mogućnostima i uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa radnicima određenih stručnih kvalifikacija.

Poslove zapošljavanja koji se odnose na posredovanje u zapošljavanju, savjetovanje za izbor zanimanja i osposobljavanje i pripremu za zapošljavanje, osim Zavoda za zapošljavanje Republike Srpske, mogu obavljati i pravna lica kao privredna društva i fizička lica kao preduzetnici koji ispunjavaju uslove za obavljanje tih poslova.

Način zasnivanja radnog odnosa uređen je Zakonom o radu Republike Srpske. Radni odnos je odnos između poslodavca i radnika koji se zasniva: zaključivanjem ugovora o radu, odlukom o prijemu, odlukom o izboru i imenovanju i drugim pravnim osnovom uređenim posebnim zakonom.

Zasnivanje radnog odnosa

Uslovi za zasnivanje radnog odnosa propisani su Zakonom o radu. Radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina, odgovarajuću zdravstvenu sposobnost i koje ispunjava druge uslove utvrđene posebnim zakonom, opštim aktom poslodavca, aktom o sistematizaciji ili posebnom odlukom poslodavca.

Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina može da se zasnuje samo uz pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staratelja, ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom. Lice mlađe od 18 godina života može da zasnuje radni odnos samo na osnovu nalaza nadležne zdravstvene ustanove kojim se utvrđuje da je sposobno za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos i da takvi poslovi nisu štetni za njegovo zdravlje. Troškove ljekarskog pregleda za ovo lice snosi Zavod za zapošljavanje.

Kandidat je dužan da prilikom zasnivanja radnog odnosa poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos. Poslodavac ne može od kandidata da zahtijeva podatke o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, odnosno dostavljanje isprava i drugih dokaza koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova za koje se zasniva radni odnos.

Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoće, osim ako je riječ o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i djeteta utvrđen od nadležnog zdravstvenog organa, odnosno aktom o procjeni rizika.

Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane kandidata. Poslodavac je dužan da prije zaključivanja ugovora o radu kandidata obavijesti o poslu, uslovima rada, pravima i obavezama iz radnog odnosa i pravilima Zakona o radu. Lica sa invaliditetom zasnivaju radni odnos pod uslovima i na način utvrđen ovim zakonom ako posebnim zakonom nije drugačije određeno.

Strani državljanin ili lice bez državljanstva može da zasnuje radni odnos pod uslovima utvrđenim ovim zakonom i posebnim zakonom.

Ugovor o radu

Ugovor o radu zaključuje radnik i poslodavac i smatra se zaključenim kada ga svojeručno potpišu radnik i lice ovlašteno za zastupanje i predstavljanje poslodavca. Ugovor o radu u ime poslodavca može da potpiše i lice koga ovlasti lice ovlašteno za zastupanje i predstavljanje poslodavca u skladu sa Zakonom o radu.

Ugovor o radu, po pravilu, zaključuje se na neodređeno vrijeme, a pod uslovima predviđenim zakonom može se zaključiti i na određeno vrijeme. Ugovor o radu u kome nije naznačeno vrijeme trajanja ili osnov za zaključenje ugovora na određeno vrijeme iz zakona, smatra se ugovorom o radu na neodređeno vrijeme. Ugovor o radu zaključuje se prije stupanja radnika na rad. Ako poslodavac sa radnikom ne zaključi ugovor o radu, smatra se da je radnik zasnovao radni odnos na neodređeno vrijeme danom stupanja na rad.

Forma i sadržina ugovora o radu

Ugovor o radu zaključuje se u pisanoj formi. Ugovor o radu obavezno sadrži podatke o sljedećem:

  • nazivu i sjedištu poslodavca,
  • imenu, prezimenu, stručnoj spremi i prebivalištu, odnosno boravištu radnika,
  • datumu stupanja radnika na rad,
  • radnom mjestu na kome se radnik zapošljava i mjestu rada, sa podacima o dužini i rasporedu radnog vremena,
  • plati, novčanim naknadama i drugim primanjima radnika po osnovu rada,
  • dužini godišnjeg odmora,
  • trajanju ugovora i razlogu za zaključivanje, ako se zaključuje ugovor o radu na određeno vrijeme,
  • rokovima za otkazivanje ugovora o radu zaključenog na neodređeno vrijeme i
  • poslovima sa posebnim uslovima rada na radnom mjestu, ako postoje.

Ugovor o radu može da sadrži i druge podatke koje poslodavac i radnik smatraju značajnim za uređivanje odnosa koji nastaju po osnovu rada radnika.

U ugovoru o radu mogu se navesti odredbe odgovarajućih zakona i opšteg akta kojima su ta pitanja uređena u vrijeme zaključenja ugovora o radu.

Ugovorom o radu mogu da se ugovore i druga prava i obaveze koja nisu uređena ovim zakonom i opštim aktom.

Na prava i obaveze koji nisu utvrđeni ugovorom o radu primjenjuju se odgovarajuće odredbe zakona i opšteg akta.

Poslodavac je dužan da primjerak ovjerenog ugovora o radu uruči radniku prije stupanja radnika na rad.

Ministar nadležan za poslove rada pravilnikom propisuje obrasce ugovora o radu.

Stupanje na rad

Radnik ostvaruje prava i izvršava obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad.

Ako radnik ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je spriječen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se radnik i poslodavac drugačije dogovore.

Probni rad

Ugovorom o radu ili posebnim ugovorom o probnom radu može se ugovoriti probni rad radnika koji može trajati najviše do tri mjeseca.

Izuzetno, ovaj rok može se sporazumno produžiti još do tri mjeseca.

Poslodavac je dužan da svakom radniku sa kojim je zaključio ugovor o probnom radu, za vrijeme trajanja tog rada obezbijedi stručni nadzor i praćenje njegovog rada radi ocjenjivanja.

Lica koja vrše stručni nadzor i ocjenjivanje moraju imati najmanje kvalifikaciju i stepen stručne spreme radnika čiji rad nadziru, kao i radno iskustvo na tim poslovima i kod tog poslodavca.

Ocjena probnog rada vrši se na način i po postupku utvrđenim opštim aktom, a konačna ocjena rezultata daje se poslodavcu istekom probnog rada.

Ukoliko je radnik zadovoljio na poslovima radnog mjesta za vrijeme probnog rada, sa poslodavcem zaključuje ugovor o radu.

Poslodavac, kao i radnik, imaju pravo da otkažu ugovor o probnom radu i prije isteka roka na koji je ugovor zaključen, uz otkazni rok od sedam dana.

U slučaju da ugovor o probnom radu prije isteka roka otkaže poslodavac, odluku o otkazu je dužan da pismeno obrazloži i uruči radniku.

Ugovor o probnom radu, pored gore navedenih podataka, sadrži i podatke o načinu sprovođenja i ocjenjivanja rezultata probnog rada u skladu sa opštim aktom.

Radnik za vrijeme trajanja probnog rada ima sva prava iz radnog odnosa, u skladu sa poslovima radnog mjesta koje obavlja za vrijeme probnog rada.

Radniku, koji ne zadovolji na poslovima radnog mjesta za vrijeme obavljanja probnog rada, prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o probnom radu.

Radni odnos na određeno vrijeme

U cilju zasnivanja radnog odnosa čije je trajanje unaprijed određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem tačno određenog posla ili nastupanjem unaprijed određenog događaja, poslodavac i radnik mogu zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme.
Poslodavac i radnik mogu zaključiti jedan ili više ugovora o radu za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od ukupno 24 mjeseca.

Radni odnos zasnovan na određeno vrijeme prestaje istekom roka određenog ugovorom.
Radni odnos sa nepunim radnim vremenom

Radni odnos može da se zasnuje i za rad sa nepunim radnim vremenom, na neodređeno ili određeno vrijeme, ali ne kraće od ¼ punog sedmičnog radnog vremena, osim ako
posebnim propisom nije drugačije propisano.

Radnik koji radi sa nepunim radnim vremenom ima sva prava iz radnog odnosa srazmjerno vremenu provedenom na radu, osim ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom
i ugovorom o radu nije drugačije određeno.

Poslodavac je dužan da radniku koji radi sa nepunim radnim vremenom obezbijedi iste uslove rada kao i radniku sa punim radnim vremenom koji radi na istim ili sličnim poslovima.

Poslodavac je dužan da blagovremeno obavijesti radnike o dostupnosti poslova sa punim i nepunim radnim vremenom, na način i u rokovima utvrđenim opštim aktom.

Poslodavac je dužan da razmotri zahtjev radnika sa nepunim radnim vremenom za prelazak na puno radno vrijeme, kao i radnika sa punim radnim vremenom za prelazak na nepuno radno vrijeme.
Kolektivnim ugovorom uređuje se saradnja i informisanje radnika o poslovima sa punim i nepunim radnim vremenom.

Radnik koji radi sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca, može za ostatak radnog vremena da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i da na taj način ostvari puno radno vrijeme.
Radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca

Radni odnos može da se zasnuje za obavljanje poslova van prostorija poslodavca.
Radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca obuhvata rad na daljinu i rad od kuće.
Rad van prostorija poslodavca, radnik obavlja sam ili sa članovima svoje uže porodice, u ime i za račun poslodavca.

Radni odnos sa kućnim pomoćnim osobljem
Radni odnos može da se zasnuje za obavljanje poslova kućnog pomoćnog osoblja.

Ugovorom o radu može se ugovoriti isplata dijela plate i u naturi, pod kojom se podrazumijeva obezbjeđivanje stanovanja i ishrane, odnosno samo obezbjeđivanje stanovanja ili ishrane.

Vrijednost dijela davanja u naturi mora se obavezno izraziti u novcu.
Najmanji procenat plate koji se obavezno obračunava i isplaćuje u novcu utvrđuje se ugovorom o radu i ne može biti niži od 50% od plate radnika.
Ako je plata ugovorena dijelom u novcu, a dijelom u naturi, za vrijeme odsustvovanja sa rada uz naknadu plate, poslodavac je dužan da radniku naknadu plate isplaćuje u novcu.

Rad pripravnika

Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu pripravnika, za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno zakonom ili pravilnikom.
Za vrijeme pripravničkog staža, pripravnik ima pravo na platu i sva druga prava iz radnog odnosa, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Ako posebnim propisima nije drugačije utvrđeno, pripravnički staž traje
šest mjeseci za lica koja imaju završenu srednju školu i 12 mjeseci za lica koja imaju visoko obrazovanje, pod uslovom da se ova lica prvi put zapošljavaju u svojoj stručnoj spremi ili zvanju.

Izmjena ugovora o radu

Poslodavac može radniku da ponudi izmjenu sadržaja ugovora o radu, odnosno aneks ugovora:

  • radi rasporeda na drugo radno mjesto ili premještajau drugo mjesto rada kod istog poslodavca;
  • radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca;
  • ako je radniku koji je višak obezbijedio ostvarivanje prava iz zakona;
  • ako je došlo do promjena u plati, novčanim naknadama i drugim primanjima radnika po osnovu rada;
  • u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu.

Odgovarajućim poslom smatra se posao za čije se obavljanje zahtijeva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.

Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora poslodavac je dužan da radniku u pisanom obliku dostavi i razloge za ponudu, rok u kome radnik treba da se izjasni o ponudi i pravne posljedice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude.

Radnik je dužan da se izjasni o ponudi za zaključivanje aneksa ugovora u roku koji odredi poslodavac, a koji ne može biti kraći od osam radnih dana.

Smatra se da je radnik odbio ponudu za zaključivanje aneksa ugovora ako se ne izjasni u roku.

Ako radnik prihvati ponudu za zaključivanje aneksa ugovora, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog ugovora u roku od šest mjeseci.

Raspored na drugo radno mjesto ili premještaj u drugo mjesto rada

Radnik može da bude raspoređen na drugo radno mjesto kod poslodavca koje odgovara njegovoj stručnoj spremi i iskustvu stečenim radom.

Radnik može da bude premješten u drugo mjesto rada ako su ispunjeni svi sljedeći uslovi:

  • ako je djelatnost poslodavca takve prirode da se radobavlja u mjestima van sjedišta poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dijela;
  • ako je udaljenost od mjesta u kome radnik radi do mjesta u koje se premješta na rad manja od 50 km i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbijeđena naknadatroškova prevoza u visini cijene prevozne karte u javnomsaobraćaju;
  • ako radno mjesto u drugom mjestu rada odgovara njegovoj stručnoj spremi i iskustvu stečenim radom.

Radnik može da bude premješten u drugo mjesto rada van slučajeva iz gore navedenih razloga samo uz svoj pristanak.

Upućivanje radnika na rad kod drugog poslodavca

Radnik može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, ako je dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže do godinu dana.

Radnik može, uz svoju saglasnost, u slučajevima gore navedenim i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu, da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca i duže od godinu dana, dok traju razlozi za njegovo upućivanje.

Radnik može da bude privremeno upućen u drugo mjesto rada ako su ispunjeni uslovi zakona. Radnik sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor o radu na određeno vrijeme.

Ugovorom o radu radniku se ne mogu utvrditi manja prava od prava koja je imao kod poslodavca koji ga je uputio na rad. Po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca, radnik ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio.

 

Upućivanje radnika na rad u drugu zemlju

Poslodavac može radnika uputiti na rad u drugu zemlju u kojoj poslodavac obavlja dio svoje djelatnosti, pod uslovom da poslovi koje radnik treba da obalja odgovaraju njegovim stručnim i radnim sposobnostima i da se sa radnikom sporazumije o sljedećem:

  • trajanju rada u drugoj zemlji,
  • uslovima smještaja radnika za vrijeme boravka u drugoj zemlji, ako je to potrebno,
  • valuti u kojoj će se radniku isplaćivati plata i druga primanja po osnovu rada u drugoj zemlji, kao i rokovima i načinu isplate,
  • uslovima odlaska i povratka radnika sa rada u drugoj zemlji.

Poslodavac je dužan da radnika, prije odlaska na rad u drugu zemlju, upozna o propisima koji će se primjenjivati kod ostvarivanja njegovih prava i obaveza za vrijeme rada u drugoj zemlji.

Drugom zemljom ne smatra se Federacija Bosne i Hercegovine ili Brčko Distrikt Bosne i Hercegovine.

 

Plate, naknade i druga primanja

Radnik ostvaruje pravo na platu u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.

Radnicima se garantuje jednaka plata za isti rad ili rad iste vrijednosti koji ostvaruju kod poslodavca.

Pod radom iste vrijednosti podrazumijeva se rad za koji se zahtijeva isti stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja, znanja i sposobnosti, u kome je ostvaren jednak radni doprinos uz jednaku odgovornost.

Odluka poslodavca ili sporazum sa radnikom koji nisu u skladu sa gore navedenim, ništavni su. U slučaju povrede prava, radnik ima pravo da pokrene postupak za naknadu štete.

Poslodavac ne može radniku isplatiti manju platu od one koja je utvrđena u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.

Plata se sastoji od dijela plate za obavljeni rad i vremena provedenog na radu, uvećanja plate propisanih Zakonom o radu, opštim aktom i ugovorom o radu i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Zakonom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu može se odrediti drugačiji način određivanja plate, koji ne može biti nepovoljniji za radnika od gore navedenog načina obračuna plate.

Pod platom  smatra se bruto plata koja sadrži poreze i doprinose koji se plaćaju na platu u skladu sa posebnim propisom.

Plata za obavljeni rad i vrijeme provedeno na radu

Plata za obavljeni rad i vrijeme provedeno na radu sastoji se od osnovne plate i dijela plate za radni učinak.

Osnovna plata određuje se na osnovu uslova potrebnih za rad na poslovima za koje je radnik zaključio ugovor o radu utvrđenih opštim aktom i vremena provedenog na radu.

Elementi za određivanje plate su koeficijenti složenosti posla i cijena rada, ukoliko zakonom i kolektivnim ugovorom nije drugačije uređeno.

Ukoliko cijena rada za područje, oblast ili granu nije utvrđena aktima gore navedenim, cijenu rada odlukom utvrđuje Vlada Republike Srpske na prijedlog Ekonomsko-socijalnog savjeta Republike Srpske, a na osnovu zahtjeva zainteresovane strane.

Ako Ekonomsko-socijalni savjet ne dostavi prijedlog odluke u roku od 15 dana od dana prijema zahtjeva zainteresovane strane, odluku o cijeni rada donosi Vlada Republike Srpske u narednom roku od 15 dana.

Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i doprinosa radnika poslovnom rezultatu poslodavca koji se utvrđuje opštim aktima, ugovorom o radu ili drugim aktima poslodavca.

Ugovorom o radu može da se utvrdi osnovna plata u većem iznosu od osnovne plate utvrđene na osnovu elemenata iz opšteg akta.

Plata se uvećava za 0,3% za svaku godinu radnog staža, ukoliko drugim zakonom, kolektivnim aktom ili ugovorom o radu nije drugačije određeno.

Pored pomenutog uvećanja, plata radnika se u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu uvećava po osnovu otežanih uslova rada, prekovremenog rada, rada noću, rada praznikom i drugim danima u koje se po zakonu ne radi.

Opštim aktom i ugovorom o radu mogu se utvrditi i drugi slučajevi u kojima radnik ima pravo na uvećanje plate.

Pripravnik ima pravo na platu najmanje u visini 80% osnovne plate za poslove za koje je zaključio ugovor o radu, kao i na naknadu troškova i druga primanja, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Plata se isplaćuje u rokovima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu, najmanje jedanput mjesečno, a najkasnije do kraja tekućeg mjeseca za prethodni mjesec.

Plata se isplaćuje samo u novcu, na tekući račun radnika, osim ako zakonom nije drugačije određeno.
Poslodavac je dužan da radniku uruči pismeni obračun plate, prilikom svake isplate.
Obračun plate ima snagu izvršne isprave.

Najniža plata

Najnižu platu u Republici utvrđuje Vlada Republike Srpske na prijedlog Ekonomsko-socijalnog savjeta u posljednjem kvartalu tekuće za narednu godinu. Ukoliko Ekonomsko-socijalni savjet ne utvrdi prijedlog, odluku o najnižoj plati donosi Vlada Republike Srpske, imajući u vidu kretanje plata, rast proizvodnje i životnog standarda u Republici.

Najniža plata se isplaćuje za puno radno vrijeme i prosječno ostvarene rezultate radnika u skladu sa aktima poslodavca.

Najniža plata se isplaćuje radniku samo kada je iznos plate radnika, obračunate u skladu sa ovim zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu, ispod iznosa najniže plate.

Naknada plate

Radnik ima pravo na naknadu plate za vrijeme odsustvovanja s rada u slučajevima predviđenim ovim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu bliže se uređuju ostali slučajevi i uslovi za ostvarivanje prava na naknadu plate, visina naknada, način isplate i druga pitanja u vezi sa ostvarivanjem prava radnika na naknadu plate.

Aktima se ne može odrediti manji iznos naknade plate od 50% prosječne plate koju je
radnik ostvario u odgovarajućem prethodnom periodu, a čija dužina se utvrđuje Zakonom ili opštim aktom.

Naknada plate za vrijeme korišćenja godišnjeg odmora, praznika po zakonu, privremene spriječenosti za rad zbog povrede na radu ili profesionalne bolesti, kao i za vrijeme
prekida rada zbog propusta poslodavca da preduzme odgovarajuće mjere zaštite na radu, obračunava se u visini od 100% prosječne plate koju je radnik ostvario u odgovarajućem prethodnom periodu ili od plate koju bi ostvario da je bio na radu.

Propisima o zdravstvenom osiguranju bliže se uređuju uslovi za ostvarivanje prava na naknadu plate za vrijeme privremene spriječenosti za rad zbog bolesti i povreda, trajanje prava na naknadu, kao i visina i način ostvarivanja prava na naknadu plate.
Naknadu plate za vrijeme odmora i odsustvovanja s rada propisanih ovim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu isplaćuje poslodavac, ako ovim ili drugim zakonom nije drugačije određeno.

Druga primanja po osnovu rada

Poslodavac radniku isplaćuje:

  • dnevnicu za službeno putovanje u Republici Srpskoj, u Federaciji BiH i u inostranstvu,
  • naknadu troškova prevoza kod dolaska na posao i povratka s posla, ukoliko prevoz nije organizovan od strane poslodavca,
  • naknadu za povećane troškove boravka za vrijeme rada na terenu,
  • troškove jednog toplog obroka za vrijeme jednog radnog dana, kao i u slučaju obavljanja prekovremenog rada dužeg od tri časa dnevno, ukoliko kod poslodavca nije organizovana ishrana radnika,
  • otpremninu prilikom odlaska radnika u penziju,
  • naknadu troškova za korišćenje sopstvenog automobila kod obavljanja službenog posla, po nalogu poslodavca i
  • druga primanja utvrđena opštim aktom i ugovorom o radu.

Visina i način ostvarivanja primanja uređuju se kolektivnim ugovorom.

Radniku ili njegovoj porodici, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, pripada pomoć u slučaju: smrti radnika, smrti člana porodice, teške invalidnosti i dugotrajne bolesti radnika i drugim slučajevima.

Ukoliko se kolektivnim ugovorom ne utvrdi uvećanje plate, visina primanja i visina pomoći iz zakona, uvećanje plate, visinu pomoći i visinu primanja, odlukom utvrđuje Vlada Republike Srpske na prijedlog Ekonomsko-socijalnog savjeta Republike Srpske, a na osnovu zahtjeva jedne od učesnica tog kolektivnog ugovora.

Ako Ekonomsko-socijalni savjet ne dostavi prijedlog odluke u roku od 15 dana od dana prijema zahtjeva jedne od učesnica ugovora, odluku donosi Vlada Republike Srpske u narednom roku od 15 dana. Navedena Odluka Vlade Republike Srpske primjenjuje se do zaključivanja kolektivnog ugovora kojim će ova pitanja biti regulisana.

Radniku se može isplatiti jubilarna nagrada za ostvareni staž kod poslodavca, u skladu sa kolektivnim ugovorom.

Zaštita plate i naknada

Poslodavac ne može, bez pristanka radnika ili bez pravosnažne odluke nadležnog suda, svoje ili tuđe potraživanje prema radniku naplatiti obustavljanjem od plate ili naknade plate.

Prinudno izvršenje na plati ili naknadi plate radnika provodi se u skladu sa odredbama Zakona o izvršnom postupku.

Pojedinačne isplate plata, naknada i drugih primanja nisu javne.

Radno vrijeme

Radno vrijeme je vrijeme u kojem je radnik obavezan da obavlja poslove, prema uputstvima poslodavca, na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili drugom mjestu koje odredi poslodavac.

Radnim vremenom ne smatra se vrijeme u kojem je radnik pripravan da se odazove pozivu poslodavca za obavljanje poslova ako se pokaže takva potreba, pri čemu se radnik ne nalazi na mjestu na kojem se njegovi poslovi obavljaju, niti na drugom mjestu koje je odredio poslodavac.

Vrijeme pripravnosti i visina naknade uređuje se posebnim propisom, opštim aktom ili ugovorom o radu.

Vrijeme koje radnik provede obavljajući poslove po pozivu poslodavca smatra se radnim vremenom, nezavisno od toga obavlja li ih u mjestu koje je odredio poslodavac ili u mjestu koje je odabrao radnik.

Puno radno vrijeme radnika

Puno radno vrijeme radnika iznosi 40 časova sedmično. Opštim aktom može da se utvrdi radno vrijeme kraće od 40 časova sedmično, ali ne kraće od 36 časova sedmično.

Radnik koji radi u skladu sa navedenim satima ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom.

Radnik može zaključiti ugovor o radu s punim radnim vremenom samo sa jednim poslodavcem.

Nepuno radno vrijeme

Pod nepunim radnim vremenom u smislu zakona, podrazumijeva se radno vrijeme kraće od radnog vremena iz gore navedenog teksta.

 

Skraćeno radno vrijeme

Radno vrijeme radnika koji rade na radnim mjestima i poslovima na kojima i pored primjene odgovarajućih mjera i sredstava zaštite na radu postoji povećano štetno dejstvo uslova rada na zdravlje radnika, skraćuje se srazmjerno tom štetnom dejstvu, a najviše do deset časova sedmično (poslovi sa povećanim rizikom).

O skraćenju radnog vremena odlučuje ministarstvo nadležno za poslove rada na zahtjev poslodavca, zainteresovanog radnika, inspektora rada ili sindikata, a na osnovu stručne analize sačinjene od ovlašćene naučne ili stručne organizacije.

Radno vrijeme iz prethodnog teksta u pogledu prava radnika, smatra se punim radnim vremenom.

Prekovremeni rad

U slučaju neplaniranog povećanja obima posla, otklanjanja posljedica vremenskih nepogoda, havarija na sredstvima rada, požara, zemljotresa, epidemija i drugih nesreća, radnik je dužan da, na pismeni zahtjev ili nalog poslodavca, radi duže od punog radnog vremena koje je definisano zakonom (prekovremeni rad).

Prekovremeni rad iz zakona ne može trajati više od deset časova sedmično, niti duže od četiri časa dnevno. Radnik u toku kalendarske godine ne može raditi prekovremeno više od 180 časova.

Izuzetno se kolektivnim ugovorom može utvrditi maksimalno trajanje prekovremenog rada  do 230 časova godišnje.

Ako potreba za prekovremenim radom traje više od tri sedmice neprekidno ili više od deset sedmica ukupno u toku kalendarske godine, poslodavac je dužan da o tome obavijesti nadležnog inspektora rada.

Za vrijeme prekovremenog rada radnik ima pravo na uvećanje plate.

Prekovremeni rad je zabranjen:

  • radnicima mlađim od 18 godina života,
  • trudnim ženama i majkama sa djetetom do tri godine života i
  • samohranom roditelju ili usvojiocu djeteta mlađeg od šest godina života.

Izuzetno, radnicima na njihov pismeni zahtjev, poslodavac može odobriti da rade prekovremeno.

Nadležni inspektor rada će zabraniti prekovremeni rad koji je uveden suprotno odredbama zakona.

Prekovremenim radom smatra se i dežurstvo na radnom mjestu, a koje se uređuje posebnim propisom ili opštim aktom.

Raspored radnog vremena

Radna sedmica, po pravilu, traje pet radnih dana. Radni dan, po pravilu, traje osam časova.

Raspored radnog vremena u okviru radne sedmice utvrđuje poslodavac.

Poslodavac je dužan da izvrši raspored radnog vremena radnika najmanje za 30 narednih dana i da to oglasi na način koji je pristupačan svim radnicima, kao i da vodi dnevnu evidenciju o prisustvu radnika na radu.

U evidenciji je poslodavac dužan da navede vrijeme početka i završetka dnevnog rada radnika.

Raspored radnog vremena u određenim djelatnostima i na određenim poslovima odlukom uređuje nadležni republički organ, odnosno organ jedinice lokalne samouprave.

Poslodavac kod koga se rad obavlja u smjenama, noću ili kada priroda posla i organizacija rada to zahtijeva, radnu sedmicu i raspored radnog vremena može da organizuje na drugi način.

Bliže uređenje načina vođenja evidencije o prisustvu radnika na radu pravilnikom će propisati ministar.

Poslodavac je dužan da obavijesti radnike o rasporedu i promjeni rasporeda radnog vremena najmanje pet dana unaprijed.

Izuzetno, poslodavac može da obavijesti radnike o rasporedu i promjeni rasporeda radnog vremena u kraćem roku od pet dana, ali ne kraćem od 24 časa unaprijed u slučaju potrebe posla usljed nastupanja nepredviđenih okolnosti koje za posljedicu imaju nastanak nepredviđenih troškova i kazni za poslodavca.

Kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smjenama ili to zahtijeva organizacija rada, puno ili nepuno radno vrijeme radnika ne mora biti raspoređeno jednako po radnim sedmicama, već se utvrđuje kao prosječno sedmično radno vrijeme na mjesečnom nivou.

Radnik može da radi najduže 12 časova dnevno, a najduže 48 časova sedmično, uključujući i prekovremeni rad.

Preraspodjela radnog vremena

Ako priroda i potreba posla zahtijeva, puno radno vrijeme na pojedinim radnim mjestima može se preraspodijeliti, tako da u jednom dijelu godine bude duže, a u drugom dijelu godine srazmjerno kraće, s tim da u toku kalendarske godine ne može iznositi više od 40 časova prosječno sedmično.

Preraspodjelom punog radnog vremena može se u jednom dijelu godine uvesti radno vrijeme najduže do 52 časa sedmično, a na sezonskim poslovima najduže do 60 časova sedmično.

Duže radno vrijeme iz jednog dijela godine iz gore navedenog ne smatra se prekovremenim radom.

Noćni rad i rad u smjenama

Noćnim radom smatra se rad između 22.00 časa i 06.00 časova narednog dana.

Za radnike mlađe od 18 godina noćnim radom smatra se rad između 19.00 časova i 06.00 časova narednog dana.

Radniku koji radi noću najmanje tri časa svakog radnog dana ili trećinu punog radnog vremena u toku jedne sedmice, poslodavac je dužan da obezbijedi obavljanje poslova u toku dana ako bi, po mišljenju nadležnog zdravstvenog organa, takav rad doveo do pogoršanja njegovog zdravstvenog stanja.

Radnicima mlađim od 18 godina zabranjen je noćni rad. Izuzetno, radnici mlađi od 18 godina mogu biti privremeno izuzeti od zabrane noćnog rada u slučaju otklanjanja posljedica više sile, havarija i zaštite interesa Republike, na osnovu saglasnosti nadležnog inspektora rada.

Trudnicama, počev od šestog mjeseca trudnoće i majkama sa djetetom do dvije godine života zabranjen je noćni rad.

Rad u smjenama je organizacija rada kod poslodavca prema kojoj se radnici na istim radnim mjestima smjenjuju prema utvrđenom rasporedu, pri čemu izmjena smjena može da bude kontinuirana ili sa prekidima tokom određenog perioda dana ili sedmica.

Radnik koji radi u smjenama je lice zaposleno kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smjenama i koji u toku mjeseca posao obavlja u različitim smjenama najmanje trećinu svog radnog vremena.

Ako je kod poslodavca rad organizovan u smjenama, zamjena smjena vrši se u rokovima i na način određen opštim aktom i ugovorom o radu, tako da radnik ne radi neprekidno više od jedne radne sedmice noću.

Radnik može da radi noću duže od jedne radne sedmice neprekidno samo uz njegovu pismenu saglasnost.

Radnik za vrijeme noćnog rada ima pravo na uvećanje plate.

Odmori i odsustva

Dnevni odmor u toku radnog vremena

Radnik koji radi sa punim radnim vremenom ili najmanje šest sati dnevno, ima pravo na odmor u toku radnog vremena u trajanju od 30 minuta, a koji ne može biti u prva dva ili posljednja dva sata radnog vremena radnika.

Radnik koji radi duže od četiri sata, a kraće od šest sati dnevno ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 15 minuta.

Radnik koji radi duže od punog radnog vremena, a najmanje deset sati dnevno, pored odmora  ima pravo i na dodatni odmor u toku rada u trajanju od najmanje 15 minuta.

Vrijeme odmora uračunava se u radno vrijeme.

Odmor u toku dnevnog rada organizuje se na način kojim se obezbjeđuje da se rad ne prekida, ako priroda posla ne dozvoljava prekid rada, kao i ako se radi sa strankama.

Odluku o rasporedu korišćenja odmora u toku dnevnog rada donosi poslodavac.

Dnevni odmor između dva uzastopna radna dana

Radnik ima pravo na dnevni odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno, a radnici zaposleni u poljoprivredi i na sezonskim poslovima najmanje deset časova neprekidno.

Radnik mlađi od 18 godina ima pravo na dnevni odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od 12 časova neprekidno.

Sedmični odmor

Radnik ima pravo na sedmični odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno kojem se dodaje najmanje osam časova odmora prema unaprijed određenom rasporedu.

Sedmični odmor se po pravilu koristi nedjeljom.

Poslodavac može da odredi drugi dan za korišćenje sedmičnog odmora ako priroda posla i organizacija rada to zahtijeva.

Ako je neophodno da radnik radi na svoj sedmični dan odmora, poslodavac je dužan da mu obezbijedi odmor predviđen zakonom  u toku naredne radne sedmice.

Godišnji odmor

Radnik ima pravo na godišnji odmor u skladu sa zakonom.

Radnik koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 radnih dana stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora poslije šest mjeseci neprekidnog rada kod poslodavca.

Pod neprekidnim radom smatra se i vrijeme privremene spriječenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu plate.

Radnik ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti.

U svakoj kalendarskoj godini radnik ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu, najmanje četiri radne sedmice, odnosno najmanje 20 radnih dana.

Godišnji odmor se po zakonu uvećava na osnovu radnog staža i drugim osnovima u skladu sa kolektivnim ugovorom.

Radnik koji radi na poslovima sa posebnim uslovima rada iz zakona ima pravo na godišnji odmor najmanje u trajanju od 30 radnih dana, koji se uvećava u skladu sa zakonom.

Radnik ima pravo na jedan dan odmora za svaki mjesec dana rada u kalendarskoj godini:

  • ako u kalendarskoj godini u kojoj prvi put zasniva radni odnos nema šest mjeseci neprekidnog rada i
  • ako u kalendarskoj godini nije stekao pravo na godišnji odmor zbog prekida rada u smislu određenih članova zakona.

U godišnji odmor se ne uračunavaju periodi korišćenja odsustvovanja s rada po drugim osnovima, pa se za to vrijeme korišćenje godišnjeg odmora prekida.

U slučaju prekida korišćenja godišnjeg odmora, radnik u sporazumu sa poslodavcem, koristi preostali dio godišnjeg odmora.

Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora, radna sedmica računa se kao pet radnih dana.

Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu plate i privremena spriječenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju, ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.

Ako je radnik za vrijeme korišćenja godišnjeg odmora privremeno spriječen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da po isteku te spriječenosti za rad nastavi sa korišćenjem godišnjeg odmora.

Radnik, u pravilu, koristi godišnji odmor bez prekida, ali, na zahtjev radnika, a uz saglasnost poslodavca, godišnji odmor može se koristiti u dva ili više dijelova.

Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, prvi dio koristi najmanje u trajanju od dvije radne sedmice u toku kalendarske godine, a drugi dio najkasnije do 30. juna naredne kalendarske godine.

Radnik koji nije u cijelosti iskoristio godišnji odmor u tekućoj kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada sa naknadom, ima pravo da preostali dio godišnjeg odmora iskoristi najkasnije do 30. juna naredne godine.

Raspored korišćenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac, uz obavezu da radnike blagovremeno, a najkasnije do 30. juna, pisanim putem obavijesti o istom, s tim što radnik može tražiti korišćenje godišnjeg odmora propisano zakonom.

Prema potrebi, poslodavac može od savjeta radnika ili sindikata zatražiti da daju svoje prijedloge ili mišljenja o rasporedu korišćenja godišnjih odmora.

Opštim aktom i ugovorom o radu može se bliže urediti način korišćenja godišnjeg odmora.

Radnici koji rade na poslovima nastave u obrazovnim ustanovama koriste godišnji odmor za vrijeme školskih raspusta.

Dužina i raspored korišćenja godišnjeg odmora radnika  uređuje se posebnim zakonom.

Radnik za vrijeme korišćenja godišnjeg odmora ima pravo na naknadu plate u visini pune plate, kao da je za to vrijeme bio na radu.

Radnik ostvaruje pravo na regres za korišćenje godišnjeg odmora, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Radnik kojem prestane radni odnos radi prelaska na rad kod drugog poslodavca, za tu kalendarsku godinu koristi godišnji odmor kod poslodavca kod kojeg je stekao pravo i to prije prestanka radnog odnosa.

Radniku kojem prestaje radni odnos zbog ispunjavanja uslova za odlazak u starosnu penziju i radniku kojem prestaje radni odnos na određeno vrijeme poslodavac je dužan da obezbijedi korišćenje godišnjeg odmora prije prestanka radnog odnosa, odnosno sticanja uslova za starosnu penziju.

Ako radnik krivicom poslodavca, u cijelosti ili djelimično, ne iskoristi godišnji odmor, ima pravo na naknadu štete u visini prosječne plate radnika ostvarene u prethodna tri mjeseca, srazmjerno dužini neiskorišćenog godišnjeg odmora.

Plaćeno odsustvo

Radnik ima pravo da uz naknadu plate odsustvuje s posla u sljedećim slučajevima: stupanja u brak, rođenja djeteta, dobrovoljnog davanja krvi, teže bolesti ili smrti člana porodice i u drugim slučajevima određenim opštim aktom i ugovorom o radu.

Plaćeno odsustvo ne može biti duže od pet radnih dana u toku jedne kalendarske godine, osim u slučaju smrti člana porodice, ukoliko se zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu ne odredi drugačije.

Radnik, u slučaju potrebe, može u toku kalendarske godine koristiti plaćeno odsustvo po više osnova.

Poslodavac može, na zahtjev radnika, odobriti plaćeno odsustvo duže od pet radnih dana u toku kalendarske godine u opravdanim slučajevima.

Uz zahtjev za korišćenje plaćenog odsustva po svim osnovima, potrebno je priložiti odgovarajući dokaz o postojanju slučaja za koji se traži plaćeno odsustvo.

Članom porodice, smatraju se bračni i vanbračni supružnici, njihova djeca (bračna, vanbračna i usvojena), pastorčad, djeca uzeta pod starateljstvo i druga djeca bez roditelja uzeta na izdržavanje, majka, otac, očuh, maćeha, usvojilac, a djed i baba po majci i po ocu, braća i sestre, ako žive u zajedničkom domaćinstvu.

U slučaju da je radnik zbog više sile ili havarije na mašinama ili drugim sredstvima rada spriječen da izvršava svoje obaveze iz ugovora o radu, ima pravo na plaćeno odsustvo za koje vrijeme ostvaruje naknadu plate u visini od 50% plate koju bi ostvario da je radio.

Opštim aktima se mogu bliže urediti uslovi i način ostvarivanja prava.

Poslodavac, uz konsultacije sa sindikatom, odnosno savjetom radnika, ako sindikat nije organizovan kod poslodavca, može radnika uputiti na plaćeno odsustvo (čekanje) u slučaju neplaniranog privremenog smanjenja obima poslova kod poslodavca, kao i razloga ekonomsko-finansijske ili tehničko-tehnološke prirode.

Za vrijeme trajanja odsustva radnici ostvaruju pravo na naknadu plate u visini od najmanje 50% prosječne plate radnika ostvarene u prethodna tri mjeseca.

Način upućivanja radnika, dužina trajanja, međusobna prava i obaveze radnika i druga pitanja vezana za bliže uređenje odsustva uređuju se kolektivnim ugovorom.

Neplaćeno odsustvo

Poslodavac je dužan da radniku, na njegov zahtjev, odobri odsustvo s rada do tri dana u toku kalendarske godine radi zadovoljavanja njegovih vjerskih, odnosno nacionalno-tradicijskih potreba, bez prava na naknadu plate, ukoliko posebnim zakonom nije drugačije određeno.

Poslodavac može radniku, na njegov pisani zahtjev, odobriti neplaćeno odsustvo i u drugim slučajevima.

Za vrijeme neplaćenog odsustva prava i obaveze radnika po osnovu rada miruju.

Mirovanje prava iz radnog odnosa

Radniku koji je zasnovao radni odnos na neodređeno vrijeme prava i obaveze iz radnog odnosa miruju za vrijeme obavljanja javne funkcije.

Radni odnos miruje i bračnom supružniku radnika koji je upućen na rad u inostranstvo, u okviru međunarodno-tehničke saradnje ili prosvjetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva, za vrijeme dok takav rad traje.

Radniku koji je zasnovao radni odnos na neodređeno vrijeme prava i obaveze iz radnog odnosa miruju za vrijeme izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mjere bezbjednosti, vaspitne ili zaštitne mjere u trajanju do šest mjeseci.

Javnom funkcijom u smislu Zakona smatra se reizborna funkcija na koju je radnik neposredno izabran od građana ili na koju je imenovan ili postavljen od nadležnog organa Bosne i Hercegovine, Republike Srpske, grada ili opštine, ako tu funkciju obavlja profesionalno i za nju ostvaruje platu.

Radnik kome su prava i obaveze iz radnog odnosa mirovale po osnovu zakona dužan je da se u roku od pet dana od dana prestanka mirovanja vrati na rad kod poslodavca, na svoj raniji ili drugi odgovarajući posao.

Mirovanje prava i obaveza po osnovu vršenja reizborne javne funkcije može trajati najduže dva mandata, nakon čega radnik može da se vrati na rad kod poslodavca na svoj raniji ili drugi odgovarajući posao.

Ako poslodavac zbog ekonomskih razloga, promijenjene organizacije i tehnologije rada i poslovanja radnika ne može vratiti na raniji ili na drugi odgovarajući posao, radniku otkazuje ugovor o radu, sa pravom radnika na otpremninu, u skladu sa zakonom.

Porodiljsko odsustvo/posebna zaštita žene i materinstva

Posebna zaštita žene i materinstva

Poslodavac ne može odbiti da primi u radni odnos ženu zbog toga što je trudna, niti joj može otkazati ugovor o radu zbog trudnoće ili zbog toga što žena koristi porodiljsko odsustvo.

Na osnovu nalaza i preporuke nadležnog doktora medicine, žena za vrijeme trudnoće i dok doji dijete može biti privremeno raspoređena na druge poslove, ako je to u interesu očuvanja njenog zdravlja ili zdravlja djeteta.

Ako poslodavac nije u mogućnosti da ženi obezbijedi raspored na drugi posao, žena ima pravo na odsustvo s rada uz naknadu plate, u skladu sa opštim aktom.
Naknada ne može biti manja od naknade koju bi žena ostvarivala da je ostala da radi na svom radnom mjestu.

Ženu za vrijeme trudnoće i majku djeteta do tri godine života poslodavac može rasporediti na rad u drugo mjesto rada samo uz njen pristanak.

Za vrijeme trudnoće, porođaja i njege djeteta žena ima pravo na porodiljsko odsustvo u trajanju od godinu dana neprekidno, a za blizance i svako treće i naredno dijete u trajanju od 18 mjeseci neprekidno.

Na osnovu zahtjeva žene i preporuke ovlašćenog doktora medicine, žena može početi sa korišćenjem porodiljskog odsustva 28 dana prije dana porođaja.

Roditelji djeteta mogu se sporazumjeti da odsustvo nakon isteka 60 dana od dana rođenja djeteta, umjesto majke nastavi da koristi zaposleni otac djeteta.

Žena – majka stiče pravo na penziju za jednu godinu manje staža osiguranja za svako rođeno dijete u odnosu na uslove za sticanje prava na penziju uređene Zakonom o penzijsko-invalidskom osiguranju.

Žena može, na sopstveni zahtjev, uz saglasnost poslodavca, početi da radi i prije isteka porodiljskog odsustva propisano zakonom, ali ne prije nego što protekne 60 dana od dana porođaja.
Ako žena počne da radi prije isteka vremena porodiljskog odsustva propisano zakonom, ima
pravo da za vrijeme radnog dana, pored dnevnog odmora, koristi još i 60 minuta odsustva s rada radi dojenja djeteta.

Ako žena rodi mrtvo dijete ili ako dijete umre prije isteka porodiljskog odsustva, žena ima pravo na porodiljsko odsustvo onoliko vremena koliko je prema ocjeni ovlašćenog doktora medicine potrebno da se žena oporavi od porođaja i psihičkog stanja izazvanog gubitkom djeteta, a najmanje 45 dana od dana porođaja, odnosno od dana gubitka djeteta.

Ako majka djeteta umre, ili napusti dijete, ili iz drugih razloga nije u stanju da se brine o djetetu i da ga njeguje (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest, doškolovavanje, specijalizacija i edukacija, priprema za zapošljavanje i dr.), pravo na odsustvo u trajanju propisano zakonom ima zaposleni otac ili usvojilac djeteta, kao i drugo lice kome je nadležni organ starateljstva povjerio dijete na njegu i staranje od dana usvojenja ili dana
početka starateljstva, bez obzira na uzrast djeteta.

Prava po zakonu  iz gore navedenih razloga otac djeteta ima i kada majka nije u radnom odnosu.

Nakon isteka porodiljskog odsustva, jedan od zaposlenih roditelja ima pravo da radi sa polovinom punog radnog vremena za vrijeme dok dijete ne navrši tri godine života, ukoliko je djetetu, prema nalazu ovlašćenog doktora medicine, potrebna pojačana njega.
Ako su roditelji djeteta umrli, ili su dijete napustili, ili su nepoznati, ili se iz drugih opravdanih razloga ne mogu brinuti o djetetu, pravo na rad sa polovinom radnog vremena u trajanju određeno zakonom ima zaposleni usvojilac djeteta ili lice kome je nadležni organ starateljstva povjerio dijete na staranje i njegu.

Jedan od roditelja djeteta sa psihofizičkim smetnjama u razvoju, koje nije smješteno u odgovarajuću zdravstvenu ili socijalnu ustanovu, ima pravo da radi s polovinom punog radnog vremena propisano zakonom, sa pravom na naknadu plate za drugu polovinu punog
radnog vremena. O trajanju, odnosno početku i prestanku korišćenja ovog prava odlučuje ovlašćena zdravstvena ustanova, vodeći računa o potrebama djeteta za pojačanom roditeljskom njegom i staranjem.

Naknadu plate roditelju sa psihofizičkim smetnjama obezbjeđuje Javni fond za dječiju zaštitu Republike Srpske. Roditelju djeteta sa psihofizičkim smetnjama ne može se, bez njegove saglasnosti, odrediti da radi prekovremeno ili noću, niti mu se, bez njegovog pristanka, može promijeniti mjesto rada.

Za vrijeme korišćenja porodiljskog odsustva žena ima pravo na naknadu plate u visini prosječne plate koju je ostvarila u toku posljednjih 12 mjeseci prije počinjanja porodiljskog odsustva. Naknada se mjesečno usklađuje sa rastom prosječnih plata u Republici.
Ako žena nije ostvarila platu za svih posljednjih 12 mjeseci, naknada plate iznosi u visini plate koju bi ostvarila da je bila na radu. Odredbei na druga lica koja, u skladu sa zakonom, imaju pravo na naknadu plate za vrijeme odsustvovanja s posla zbog njege i staranja o djetetu. Naknada plate ostvaruje se na teret Javnog fonda za dječiju zaštitu Republike Srpske.

Odredbe zakona koje se odnose utvrđivanje plate roditeljima djece sa psihofizičkim smetnjama će se primijeniti i prilikom utvrđivanja visine i načina ostvarivanja naknade plate za vrijeme rada sa polovinom punog radnog vremena, od majke djeteta ili drugih lica koja, u smislu ovog zakona, imaju pravo na skraćeno radno vrijeme radi njege i staranja o djetetu, za onaj dio punog radnog vremena u kojem korisnik prava nije radio.

Ako je za sticanje određenih prava iz radnog odnosa ili u vezi sa radnim odnosom važno prethodno trajanje radnog odnosa, periodi porodiljskog odsustva, rada s polovinom punog radnog vremena radi pojačane brige i njege djeteta, privremene spriječenosti za rad trudnice ili majke koja doji dijete, ili rada s polovinom punog radnog vremena radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, smatraće se vremenom provedenim na radu u punom radnom vremenu.

Obrazovanje, stručno osposobljavanje i usavršavanje

Poslodavac može lice koje traži zaposlenje, uz njegovu saglasnost, kao i radnika u radnom odnosu, uputiti na dopunsko osposobljavanje za rukovanje sredstvima rada i sredstvima zaštite na radu ako je to neophodno za bezbjedno rukovanje tim sredstvima i za njihovo namjensko korišćenje. O trajanju i načinu sprovođenja dopunskog osposobljavanja odlučuje poslodavac.

Poslodavac može radnika uputiti na određene oblike stručnog osposobljavanja i usavršavanja, u skladu sa zahtjevima i potrebama radnog mjesta radnika, a posebno kada dođe do usvajanja i primjene novih metoda u organizaciji i tehnologiji rada.

Za vrijeme trajanja stručnog osposobljavanja i usavršavanja, radnik ima pravo na naknadu plate u visini pune plate koju bi ostvario da je bio na radu.

Radnik je dužan da postupi po zahtjevima poslodavca za dopunsko osposobljavanje i za stručno obrazovanje i usavršavanje u skladu sa zakonom.

Opštim aktom, posebnim ugovorom ili ugovorom o radu bliže se uređuje dopunsko osposobljavanje za rukovanje sredstvima rada, kao i stručno obrazovanje i usavršavanje radnika u skladu sa zakonom.

Troškovi obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja obezbjeđuju se iz sredstava poslodavca i drugih izvora, u skladu sa zakonom i opštim aktom.

U slučaju da radnik prekine obrazovanje, stručno osposobljavanje ili usavršavanje, dužan je da poslodavcu nadoknadi troškove, osim ako je do prekida došlo iz opravdanih razloga.

 

Prava radnika kod promjene poslodavca

U slučaju statusne promjene kod poslodavca, odnosno promjene poslodavca ili vlasništva nad poslodavcem, u skladu sa zakonom poslodavac sljedbenik preuzima od poslodavca prethodnika opšte akte i sve ugovore o radu koji važe na dan promjene poslodavca.

Poslodavac prethodnik dužan je da poslodavca sljedbenika potpuno i istinito obavijesti o pravima i obavezama iz opšteg akta i ugovora o radu koji se prenose.

Poslodavac prethodnik dužan je da o prenošenju ugovora o radu na poslodavca sljedbenika pismenim putem obavijesti radnike čiji se ugovori o radu prenose.

Ako radnik odbije prenos ugovora o radu ili se ne izjasni u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja obavještenja, poslodavac prethodnik može radniku da otkaže ugovor o radu.

Poslodavac sljedbenik dužan je da primjenjuje opšti akt poslodavca prethodnika najmanje godinu dana od dana promjene poslodavca, osim ako prije isteka tog roka istekne vrijeme na koje je donesen opšti akt.

Poslodavac prethodnik i poslodavac sljedbenik dužni su da najmanje 15 dana prije promjene poslodavca obavijeste reprezentativni sindikat kod poslodavca o:

  • datumu ili predloženom datumu promjene poslodavca,
  • razlozima za promjenu poslodavca,
  • pravnim, ekonomskim i socijalnim posljedicama promjene poslodavca na položaj radnika i mjerama za njihovo ublažavanje.

Poslodavac prethodnik i poslodavac sljedbenik dužni su da, najmanje 15 dana prije promjene poslodavca, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom preduzmu mjere u cilju ublažavanja socijalno-ekonomskih posljedica na položaj radnika.

Ako kod poslodavca ne postoji reprezentativni sindikat, radnici imaju pravo da budu neposredno obaviješteni o okolnostima.

Višak radnika

Poslodavac je dužan da donese program rješavanja viška radnika, ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih razloga u okviru perioda od 90 dana doći do prestanka potrebe za radom radnika koji su u radnom odnosu na neodređeno vrijeme, i to za najmanje:

  • 10 radnika kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 30, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vrijeme;
  • 10% radnika kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 100 zaposlenih na neodređeno vrijeme;
  • 30 radnika kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vrijeme.

Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 30 radnika u okviru perioda od 90 dana, iz gore navedenih razloga, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.

Program obavezno sadrži:

  • razloge prestanka potrebe za radom radnika,
  • ukupan broj radnika kod poslodavca,
  • broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja radnika koji su višak i poslove koje obavljaju,
  • kriterijume za utvrđivanje viška radnika,
  • mjere za zapošljavanje: premještaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vrijeme, ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mjere,
  • sredstva za rješavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih,
    rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.

Program donosi nadležni organ poslodavca nakon razmatranja i davanja odgovora na mišljenja iz zakona, ukoliko su ista blagovremeno dostavljena.
Poslodavac je dužan da prijedlog programa dostavi sindikatu ili savjetu radnika i Zavodu najkasnije osam dana od dana utvrđivanja prijedloga programa, radi davanja mišljenja.
Sindikat ili savjet radnika dužan je da dostavi mišljenje na prijedlog programa u roku od 15 dana od dana dostavljanja prijedloga programa.

Zavod je dužan da u roku dostavi poslodavcu prijedlog mogućnosti obezbjeđenja prekvalifikacije, dokvalifikacije, samozapošljavanja, zapošljavanja kod drugih poslodavaca, kao i druge mjere za novo zapošljavanje viška radnika.

Poslodavac je dužan da razmotri mišljenje sindikata i Zavoda i da ih obavijesti o svom stavu u roku od osam dana od dana dostavljanja mišljenja.

Kriterijum za utvrđivanje viška radnika ne može da bude odsustvovanje radnika sa rada zbog privremene spriječenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, njege djeteta i posebne njege djeteta.

Zabrana konkurencije poslodavcu

Radnik koji je zasnovao radni odnos s punim radnim vremenom ne može, bez saglasnosti poslodavca, da za svoj ili tuđi račun ugovara ili obavlja poslove iz djelatnosti koje obavlja poslodavac.

Ako radnik na radu ostvari izum, inovaciju, tehničko unapređenje ili drugi pronalazak iz djelatnosti koju obavlja poslodavac, dužan je da o tome obavijesti poslodavca i da mu, po pravu prvenstva, ponudi otkup pronalaska, ako ugovorom o radu nije drugačije određeno.

Ako se poslodavac u roku od 60 dana ne odazove na ponudu za otkup pronalaska ili izjavi da nema interesa za pronalazak, radnik slobodno raspolaže pronalaskom, s tim što je dužan da u tom roku i za vrijeme pregovora s poslodavcem pronalazak čuva kao tajnu.

Poslodavac se može sporazumjeti s radnikom da se radnik za određeno vrijeme nakon prestanka radnog odnosa, a najduže do jedne godine, ne može zaposliti kod drugog poslodavca na teritoriji Republike ili na užem području, odnosno da ne može, za svoj ili tuđi račun, na istoj teritoriji, odnosno području obavljati ili ugovarati poslove kojima se konkuriše poslodavcu.

Radnik se ne može obavezati prema poslodavcu u smislu ako je do prestanka radnog odnosa radnika došlo zbog povrede ugovora o radu od strane poslodavca.

Za vrijeme trajanja obaveza, radnik ima pravo na naknadu, koja ne može biti manja od 50% prosječne plate koju je radnik ostvario u toku posljednjih šest mjeseci rada kod poslodavca. Ako se poslodavac i radnik drugačije ne sporazumiju, ova naknada isplaćuje se radniku u jednokratnom iznosu.

Zaštita i zdravlje na radu zaposlenih

Pravo na zaštitu i zdravlje na radu imaju svi zaposleni u skladu sa zakonom. Zakonom o  zaštiti na radu („Službeni glasnik Republike Srpske br. 1/08“)  uređuju se zaštita i zdravlje na radu kao djelatnost od opšteg interesa, utvrđuju nosioci sprovođenja i unapređivanja bezbjednosti i zdravlja na radu, njihova prava, obaveze i odgovornosti, preventivne mjere, kao i druga pitanja koja se odnose na bezbjednost i zdravlje na radu.

Poslodavac je dužan da u okviru plana poslovanja ili posebnog plana mjera zaštite i zdravlja na radu obezbijedi potrebna sredstva za sprovođenje i unapređivanje zaštite na radu sa rokovima za njihovu realizaciju.

Zaštitu i zdravlje na radu obezbjeđuje i sprovodi svako pravno i fizičko lice koje zapošljava jednog ili više radnika, uključujući i javne službe odnosno poslodavac, državni i drugi organi, ako zakonom nije drugačije određeno.